Passwort vergessen
  • 04.04.2018
  • Praxis

Personalmanagement

Karriere als Köder

Kliniken müssen sich etwas einfallen lassen, um Pflegende für sich zu gewinnen. Manche setzen auf spezielle Qualifizierungsangebote, andere auf eher "weiche Faktoren" oder eine Kombination aus beidem. Wir stellen ausgewählte Beispiele vor. 

Akademische Förderung

Uniklinik Köln

Junge Pflegende werden an der Uniklinik Köln gezielt beraten, wenn sie sich für ein Studium oder Weiterbildungen in der Pflege interessieren. Dabei wird zunächst genau eruiert, inwiefern die Wünsche der Nachwuchskräfte auch zu den Bedarfen an der Uniklinik passen. Decken sich die Vorstellungen beider Seiten, werden die Pflegenden unterstützt, etwa in Form von Zeitguthaben oder finanziell. „Wir fördern gerne unsere Mitarbeiter“, betont Pflegedirektorin Vera Lux. So lohne es sich durchaus für die Uniklinik, ein Management-Studium für eine Pflegeperson zu fördern, die daran interessiert sei, eine Stations- oder Pflegedienstleitung zu übernehmen. Denn: Für eine Stationsleitung, die an einem Leitungskurs teilnimmt, würde die Uniklinik rund 6.000 bis 8.000 Euro zahlen. „In diesem Umfang fördern wir lieber das Studium mit“, so Lux weiter. Mit einem akademischen Abschluss in Pflegemanagement seien junge Pflegende viel breiter aufgestellt und könnten den aktuellen Anforderungen in einer Leitungsfunktion viel besser gerecht werden als der Leitungskurs darauf vorbereiten könnte. Und das sei auch das Ziel jeder geförderten Qualifizierung: Die neuen Kompetenzen sollen die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag anwenden können.

Aktuell konzentriert sich die Uniklinik darauf, Pflegewissenschaft verstärkt in der Pflegepraxis zu implementieren. Immer mehr Bachelor- und Masterstudenten werden über die Stabsstelle Pflegewissenschaft eng betreut und entsprechend in Forschungsprojekte eingebunden. Einige erhalten auch eigene Projekte, etwa im Rahmen ihrer Masterarbeit.

„Wenn wir merken, dass Pflegende Interesse an einem Studium haben, unterstützen wir auch bereits in dieser frühen Phase und helfen bei der Orientierung“, sagt Lux weiter. Denn viele seien angesichts des großen Angebots an Studiengängen verunsichert. Gemeinsam würde überlegt, welches Studium für den jeweiligen Mitarbeiter passend wäre. „Das beugt späteren Enttäuschungen vor.“ 

Von der Pflege für die Pflege

Universitätsklinikum Heidelberg

Das Universitätsklinikum Heidelberg setzt auf ein zunächst auf vier Jahre angelegtes Strategiekonzept – die sogenannte Heidelberger Expertise im Pflegedienst, kurz HEP 2020. Kernaspekt ist dabei die durchgängige Beteiligung der Pflegenden nach dem Motto „von der Pflege für die Pflege“. „Klares Ziel ist es, die Pflegekompetenz weiter auszubauen“, verdeutlicht Pflegedirektor Edgar Reisch. Dabei gehe es vor allem um Attribute wie Wertschätzung und autonomes Arbeiten. Pflegende sollten ihr Wissen und ihre Kompetenz in der Patientenversorgung unmittelbar zum Einsatz bringen können. Das böte sich besonders bei Themen wie Wunde, Schmerz und Ernährung an. „Hier können Pflegende deutlich mehr Autonomie erlangen, übernehmen teilweise bereits ärztliche Tätigkeiten und werden dafür in anderen Bereichen durch Team- und Serviceassistenten entlastet“, so Reisch.

Mitte August 2017 hat das Klinikum zudem den ersten Heidelberger Pflegepreis ausgelobt. Ausgezeichnet wurden Projekte, die von Pflegenden gemeinsam im Team erarbeitet wurden und nachweislich die Patientenversorgung verbessert haben. „Die Pflegenden merken: Wer sich engagiert und sich einbringt, der kann sich bei uns gut entwickeln – und den fördern wir auch, beispielsweise indem wir ein weiterqualifizierendes Studium mitfinanzieren“, sagt Reisch.

Fit für die Intensivpflege

Universitätsklinikum Freiburg

Am Universitätsklinikum Freiburg (UKF) wird seit 2016 ein Traineeprogramm für Pflegende angeboten, das auf die speziellen Anforderungen auf Intensivstationen vorbereitet. Das Angebot richtet sich sowohl an eigene als auch externe Pflegende. „Die hohe Komplexität der Betreuung intensivpflichtiger Patienten, wie sie in einem großen Universitätsklinikum üblich sind, erfordert eine gezielte Weiterentwicklung im Rahmen eines spezialisierten Qualifizierungsprogramms“, ist Pflegedirektor und Mitglied des Klinikumvorstands am UKF, Helmut Schiffer, überzeugt. „Nur so wird es möglich sein, dass Pflegende diese Aufgaben mit der nötigen beruflichen Sicherheit fachkompetent umsetzen können.“

Wichtig ist Schiffer bei dem Programm, dass die Trainees die Arbeit in der Intensivpflege aus erster Hand kennenlernen und einen umfangreichen Eindruck von Krankheitsbildern sowie Arbeitsabläufen erhalten. Während der 15-monatigen Qualifizierung sollen die Nachwuchskräfte drei bis vier Intensivstationen des UKF kennenlernen – die Auswahl richtet sich nach den bisherigen Erfahrungen und Interessen der Teilnehmer. Neben den praktischen Einsätzen werden begleitende theoretische Unterrichtseinheiten angeboten. Über die gesamte Laufzeit hinweg steht den Teilnehmern ein fester Ansprechpartner und Koordinator der Pflegedirektion zur Verfügung. Das Programm kann jederzeit begonnen werden.

Um aufgenommen zu werden, muss eine abgeschlossene Ausbildung in der Gesundheits- und Krankenpflege oder in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege vorliegen, Berufserfahrung ist nicht nötig.

Der Pflegedirektor stellt den Absolventen gute Jobperspektiven in Aussicht: „Nach Abschluss des Traineeprogramms können die Absolventen entscheiden, auf welcher Intensivstation sie eingesetzt werden möchten“, so Schiffer, „auch eine Tätigkeit im Springerpool ist möglich.“

Die zweijährige Fachweiterbildung in der Intensiv- und Anästhesiepflege besteht parallel zum Traineeprogramm weiter. Sie habe unverändert eine hohe Bedeutung und gerade im Rahmen der Qualitätssicherung weiterhin ihren festen Platz, versichert Schiffer. Das Traineeprogramm biete den Vorteil, dass einzelne zeitliche Abschnitte in Theorie und Praxis für eine anschließende Fachweiterbildung anerkannt werden. „Das ist keine Doppelung, sondern eine gute Investition für den beruflichen Karriereweg“, so Schiffer.

Selbstbewusstsein stärken

Sana Kliniken AG

Auf eine nachhaltige Mitarbeiterentwicklung setzt die Sana Kliniken AG. Pflegende würden zwar gefordert, aber auch gefördert: „Wir setzen klare Ziele, wir messen die Pflegequalität weit über das gesetzlich geforderte Maß hinaus und gehen davon aus, dass das Engagement bei uns stimmt“, beschreibt Martina Henke, Bereichsleiterin für die „Unternehmensstrategie Pflege“. Im Gegenzug biete der Konzern hochwertige und vielfältige Qualifizierungsmöglichkeiten an, um sich weiterzuentwickeln, etwa durch spezielle Programme für Stationsleitungen oder andere Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Außerdem seien Funktions- und OP-Pflege den Pflegedirektoren unterstellt und koordinierten Pflegende das Belegungsmanagement. „Das waren gute Entscheidungen“, betont die Ressortverantwortliche. Ziel der Unternehmensstrategie sei es, Pflegende fit für die Zukunft zu machen. Wichtig sei dabei, das Tempo der Veränderungen so zu wählen, dass sich alle anstrengen müssten, aber keiner auf der Strecke bleibe. „Wir wollen das Rollenverständis unserer Pflegenden verändern und entwickeln“, so Henke weiter. „Indem wir bei Sana unseren Mitarbeitern nicht nur bedarfsorientierte Dienstplanmodelle, sondern auch neue Qualifikationen und Erfahrungen bieten wollen, sind wir davon überzeugt, dass sich das Selbstbewusstsein dieser Berufsgruppe verbessern wird.“

Flexibel weiterbilden

Gesundheit Nordhessen Holding AG

Zahlreiche Pflegefortbildungen und Pflichtunterweisungen für Mitarbeiter laufen in der Gesundheit Nordhessen Holding AG (GNH) bereits seit einiger Zeit über E-Learning-Module von Bibliomed Campus ab – so etwa zum Thema Grundlagen der speziellen Wundversorgung, Frühmobilisation, Datenschutz oder Brandschutz. Gegenüber den früheren Präsenzschulungen spare dieser Ansatz vor allem Zeit, die im Idealfall der direkten Patientenversorgung zugutekomme, weiß Volker Pape, Leiter des GNH-Bildungszentrums. „Und die Mitarbeiter können die einzelnen Einheiten von einem Ort ihrer Wahl aus erledigen – in ihrem eigenen Tempo und Inhalte dort wiederholen, wo es für sie notwendig ist. Damit sind sie viel flexibler und bestimmen selbst, wann sie Zeit für die Schulung haben“, so Pape weiter. Dafür habe das Klinikum extra eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen. Dort ist festgelegt, in welchem Umfang Zeitgutschriften, die beim Bearbeiten der Lerneinheiten außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen, in Arbeitszeitkonten übernommen werden können.

Langfristig setze das Klinikum auf Blended-Learning-Konzepte, einer Kombination aus E-Learning und Präsenzveranstaltung. „Auf praktische Übungen kann nicht verzichtet werden. Der Theorieblock kann vorab aber gut eigenständig erarbeitet werden. Das spart letztlich bei allen Beteiligten Zeit“, verdeutlicht Pape.

Autor

WEITERE FACHARTIKEL AUS DEN KATEGORIEN