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Einbindung internationaler Pflegefachpersonen

Praxistipps zum Onboarding und zur Integration

Das Westpfalz-Klinikum hat von den knapp 1.500 Mitarbeitenden im Pflegedienst rd. 12 % aus dem Ausland angeworben. Seit 5 Jahren macht das Klinikum intensive Erfahrungen mit Neuankömmlingen aus verschiedenen Ländern, sammelt viele Ideen zu Integrationsplänen und festigt einen strukturierten Onboarding-Prozess in die heimischen Teams. Die stellvertretende Pflegedirektorin Katja Brück-Hansen berichtet über Praxistipps, die auch in der Kooperation mit der Initiative Match zum Tragen kommen.

Unser internationales Pflegepersonal haben wir zunächst in Italien angeworben, da uns die Kultur sehr nahe und die hochschulische Ausbildung angesehen ist, was die Integration durchaus erleichtert hat. Allerdings sind die italienischen Mitarbeitenden aufgrund der Corona-Pandemie und dem damit verbundenen Heimweh zurück in ihr Heimatland gegangen. Seit einigen Jahren suchen wir verstärkt im Balkan, in der Türkei, Tunesien und Südamerika. Hier haben wir fachlich gut ausgebildete und motivierte Pflegefachpersonen gewinnen können.

Kriterien für die Wahl der passenden Personalagentur

Durch die Kooperation mit mehreren Personalagenturen können wir das dringend benötigte Fachpersonal parallel in verschiedenen Ländern anwerben. Bei der Wahl des Projektpartners sind uns folgende Kriterien wichtig:  

  • unkomplizierter Kontakt zum Projektpartner
  • gemeinnütziger Anbieter (gleiche Wertvorstellungen)
  • Übernahme der administrativen Prozesse seitens des Projektpartners
  • Berücksichtigung der sozialen Integration (diese ist nicht an der Kliniktür beendet)
  • Dauer der Umsetzung des Projekts (zeitlich kalkulierbar)
  • wirtschaftliche Aspekte

Motivation im Herkunftsland aktiv nutzen

Sind die neuen Mitarbeitenden im Ausland gefunden, beginnt für uns der Onboarding-Prozess, um diese adäquat zu begleiten. Diesen Prozess unterteilen wir in die Motivations- und Integrationsphase, wobei diese immer wieder individuell geprägt sind.

Die Motivationsphase beginnt schon im Herkunftsland, indem wir den „Neuen“ ein Bild zur deutschen Kultur, zum Leben und zu den Aufgaben in der Pflege im Westpfalz-Klinikum anhand von Präsentationen und Flyern vermitteln. Über unsere Ansprechpartnerinnen und -partner vor Ort kennen wir den Stand der Einreiseplanungen, Sprachkenntnisse und Lebensumstände der Kandidatinnen und Kandidaten.

Noch im Heimatland müssen diese ihre Sprachkenntnisse auf B1-Niveau schulen, nach der Ankunft in Deutschland werden von uns weitere Sprachqualifikationsmaßnahmen bis B2 organisiert. Diese finden in unterschiedlichen Settings statt, entweder online integriert in den Vorbereitungskursen auf die Kenntnisprüfung oder als Präsenzunterricht an unseren Sprachschulen. Die Kosten werden von uns als Arbeitgeber getragen, über einen Bildungsgutschein oder das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge refinanziert.

Interkulturelle Kompetenz in heimischen Teams fördern

Auch die Integrationsphase setzt frühzeitig ein und beginnt bereits mit der Vorbereitung der etablierten Pflegeteams. Die Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten werden in das bevorstehende Prozedere einbezogen. Die Stationen benennen Paten, die sich in den ersten Monaten intensiv um die internationalen Pflegefachpersonen kümmern, ihnen alles zeigen und auch Ansprechpartnerinnen und -partner für private Themen sind.

In der Pflegedirektion gibt es mit mir 2 Integrationsbeauftragte, die unsere Neuankömmlinge fachlich und sozial begleiten. Dazu gehört auch das Klären von administrativen Fragen (u. a. Behörden, Sprachschule, Landesamt, Ausländerbehörde) sowie eine enge Zusammenarbeit mit unserer eigenen Krankenpflegeschule.

Die heimischen Praxisanleiterinnen und -anleiter auf der Station sind für die fachliche Begleitung der neuen Pflegefachperson zuständig. Aufgrund der erhöhten Anforderungen mit internationalem Personal arbeiten wir aktuell an einer gesonderten monetären Vergütungsstruktur für die Begleitpersonen.

Hinter all diesen Maßnahmen steckt ein strukturiertes Konzept für das erste Jahr im Klinikum, das sich auf die sprachliche und fachliche Einarbeitung fokussiert und die interkulturelle Kompetenz des gesamten Teams beinhaltet. 

5 Praxistipps und Erfahrungen

  1. Überaus wichtig ist, die Teams und die internationalen Pflegefachpersonen eng zu begleiten, zu unterstützen und als Ansprechperson zur Verfügung zu stehen. Denn leider funktioniert das Patenkonzept nicht immer auf allen Stationen. Die einheimischen Mitarbeitenden gehen häufig mit einer abwartenden Haltung auf die ausländischen Kolleginnen und Kollegen zu. Die zunehmende Arbeitsbelastung, der Mehraufwand bei der Einarbeitung und unterschiedliche Ansichten erschweren oft einen empathischen und offenen Umgang.
  2. Wir empfehlen den Teams dringend, hochdeutsch zu sprechen. Denn für die ausländischen Pflegenden bilden die deutsche Sprache und der jeweilige Dialekt – gerade in der Pfalz – eine große Hürde.
  3. Beide Seiten, Team und Neuling, müssen verstehen und aufgeklärt werden, wie die internationale Pflegefachperson ausgebildet wurde. Im Heimatland haben die Mitarbeitenden selbstständig in ihrem Beruf gearbeitet, während sie in der Anerkennungsphase bei uns wie Krankenpflegehelferinnen und -helfer tätig sind. Bestimmte Aufgaben dürfen sie nur unter Aufsicht einer examinierten Pflegefachperson durchführen.
  4. Die lange Phase des Anerkennungsverfahrens gekoppelt mit der sprachlichen Förderung erfordert hohe personelle Ressourcen in allen Bereichen. Der bürokratische Aufwand von der Anreiseplanung bis zur Berufsanerkennung ist enorm. Wir warten aktuell etwa 8-10 Wochen auf die Ergebnisse der B2-Prüfungen, sodass sich damit auch der Anerkennungsprozess verzögert. Daher plädieren wir dafür, dass die Vorbereitung auf die Anerkennung schon im Heimatland begonnen und dies refinanziert wird.
  5. Der Austausch mit Netzwerkpartnern ist ein großer Gewinn. Eine wertvolle Unterstützung bieten Initiativen wie Match (Textkasten). Der gegenseitige Austausch, die Hilfe beim Anerkennungsprozess und die Weitergabe von Informationen vermitteln neue Impulse, Sichtweisen und Ideen für den Alltag in den Einrichtungen.

Initiative Match: Netzwerk und Interessenvertretung zur internationalen Pflege

Ausreichend qualifiziertes Personal ist das zentrale Zukunftsthema in der Pflege und deshalb setzen immer mehr Gesundheitseinrichtungen verstärkt auf Pflegepersonal aus dem Ausland. Doch bei der Anwerbung und Integration von internationalen Fachpersonen gibt es viele Stolpersteine.

Die im Dezember 2021 gegründete Initiative Match hat zum Ziel, die Wege zur Anerkennung zu vereinfachen sowie eine hohe Qualität der Ausbildung und eine nachhaltige Integration sicherzustellen.

Robert Mittelstädt, Co-Initiator von Match und Anerkennungsexperte beim Bildungsträger Lingoda, erläutert das Anliegen der Initiative: „Wir befürworten beispielsweise eine bundeseinheitliche Anerkennungspraxis in den Bundesländern. Zudem setzen wir uns dafür ein, dass die Pflegenden aus dem Ausland schon im Herkunftsland fachlich und sprachlich auf das deutsche Pflegesystem vorbereitet werden. Deshalb fordern wir, dass die Kosten für die Qualifizierung im Anwerbeland solidarisch über staatliche Förderprogramme abgedeckt werden. Und wir tauschen uns mit den Partnerinnen und Partnern aus, welche Praxismaßnahmen für eine nachhaltige Integration mit langfristigem Bleibewillen von internationalen Pflegefachpersonen sorgen.“

Über 150 Partnerinnen und Partner unterstützen inzwischen die Initiative Match. Interessenten können an Netzwerk-Veranstaltungen kostenfrei teilnehmen und mitdiskutieren. Institutionelle und politische Gremien erhalten anschließend die Ergebnisse der Expertenrunden.

Kümmern ist das A und O

Die Übernahme der ausländischen Mitarbeitenden ist für uns ein besonderes Juwel. Wir investieren viel Zeit und Ideen in unsere Integrationspläne, reflektieren diese im Team und passen sie auch individuell an die Mitarbeitenden an.

Der Einsatz lohnt sich: Mittlerweile haben wir sogar einige internationale Bewerbungen aufgrund von Mundpropaganda erhalten. Auch wenn die Integrationsarbeit komplex und langfristig ausgerichtet ist, ist es absolut richtig, sich mit Blick auf den verschärften Personalmangel professionell in diesem Bereich aufzustellen.

Perspektivisch werden wir noch stärker die interkulturellen Kompetenzen fördern, da sich im Laufe der Jahre bei uns eine bunte internationale Vielfalt gebildet hat und wir dabei auch unsere heimischen Mitarbeitenden begleiten möchten.

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