Nicht jeder Konflikt entsteht aus persönlichen Gründen. Fünf Erkenntnisse helfen, typische Reibungen im Stationsalltag klarer zu sehen und schneller zu entschärfen.
Mythos 1: Manche Kolleg:innen sind einfach schwierige Zeitgenossen.
"Immer regt sie sich auf", "Was für ein Muffel!" – schnell haben Kolleg:innen ihren Ruf weg. Doch so einfach ist das nicht. Zum einen: Als "schwierig" wahrgenommene Kolleg:innen sind in den seltensten Fällen von Natur aus schnippisch oder schroff. Häufig sind sie strukturell überlastet. Das zeigen Arbeiten der Arbeits- und Prozessforscherin Pascale Carayon: Die Professorin entwickelte das sogenannte SEIPS‑Modell (Systems Engineering Initiative for Patient Safety). Es beruht unter anderem auf der Erkenntnis, dass eine hohe Arbeitsdichte oder häufige Unterbrechungen die Reizbarkeit von Menschen steigern (Carayon et al., Human Factors in Healthcare 2014-2021). Konflikte entstehen weniger aufgrund von Charaktereigenschaften einzelner Personen als vielmehr aus kognitiver Überforderung – ein neurobiologischer Kurzschluss, der im Kollegenalltag schnell persönlich interpretiert wird.
Außerdem: Auch unscharfe Zuständigkeiten bergen Konfliktpotenzial, wie verschiedene Studien zeigen. Offene Fragen wie "Wer übernimmt heute was?" oder "Wer spricht mit Angehörigen?" erzeugen Stress. Wissenschaftler:innen sprechen auch von "role ambiguity". Die Folge: ein erhöhtes Risiko für Reibung und unangemessene Reaktionen.
→ Das bedeutet es in der Praxis: Wenn Kolleg:innen ungehalten reagieren, steckt oft weniger ein Charakterproblem dahinter – sondern Anspannung oder mangelnde psychologische Sicherheit. Was hilft: Weniger persönlich nehmen – mehr den Kontext sehen!
Mythos 2: Streitereien sind die Gefahr Nr. 1 fürs Teamklima.
Natürlich sind offene Auseinandersetzungen unangenehm – aber selten die eigentliche Gefahr für die Arbeitsatmosphäre. Noch schädlicher und belastender sind stille Feindseligkeiten. Kleine Sticheleien, unterschwellige Kritik und subtile Unhöflichkeiten wiegen oft schwerer als ein kurzer, offener Austausch, der vielleicht auch mal etwas lauter ist.
Als "Low-intensity incivility" beschreiben Pflegewissenschaftler:innen der Universität Western Ontario das Phänomen in mehreren Arbeiten. Zu den kleinen Respektlosigkeiten zählen nicht nur wörtliche Äußerungen, sondern auch Augenrollen, Ignorieren oder ein abwertender Tonfall. Sie wirkten stärker auf Stress, Fehlerhäufigkeit und Teamklima als offene Konflikte. Der Grund? Sie sind schwerer zu greifen und zu benennen – und bleiben daher häufig unadressiert. Auf Dauer vergiften sie die Atmosphäre.
→ Das bedeutet es in der Praxis: Die gefährlichsten Konflikte sind die leisen. Auf subtile Signale achten – und möglichst früh reagieren.
Mythos 3: Ein Konflikt zwischen zwei Kolleg:innen ist allein deren Problem.
So ein bisschen dicke Luft zwischen zwei Menschen macht doch nichts, solange der Konflikt auf die beiden begrenzt bleibt? Ein Trugschluss. Negative Dynamiken beginnen oft bei einzelnen Personen – breiten sich dann aber systemisch aus. Die Forschung spricht von "Emotional Contagion": Gereizte Signale, wie ein scharfer Ton, ein genervter Blick oder ein spürbar angespannter Körper, können sich im Team fortsetzen und verstärken.
→ Das bedeutet es in der Praxis: Wer schlechte Stimmung und Muster erkennt, sollte die Situation baldmöglichst entschärfen. Oft reicht schon ein kurzer Hinweis, wie: "Die Stimmung kippt gerade etwas", um das Team zu schützen.
Mythos 4: In der Pause besser auf Abstand zu Kolleg:innen gehen.
Sicher, Pflegekräfte verbringen schon während der regulären Arbeit so viel Zeit miteinander – wenigstens in der Pause möchten viele ihre Ruhe haben und nicht noch mit Kolleg:innen über offene Aufgaben sprechen. Und ist nicht ein solcher Abstand auch hilfreich fürs Teamgefühl? Die Forschung sagt etwas anderes: Es kann gerade sehr sinnvoll sein, die mitgebrachten Overnight-Oats oder das Käsebrötchen in kollegialer Gesellschaft zu essen. Gemeinsame Teampausen, sogenannte "Huddles", sind ein wirksamer Konfliktschutz, zeigen Studien aus der Team- und Organisationspsychologie (Rosen et al. 2018; Tucker & Spear 2006; West et al. 2011). Durch das gemeinsame Herunterfahren vom Stress werden der Zusammenhalt und das Teamgefühl gestärkt.
→ Das bedeutet es in der Praxis: Nicht zwingend in jeder Mittagspause zusammensitzen, nein. Aber wenigstens kurze regenerative Pausen gemeinsam verbringen.
Mythos 5: Nur konfliktfreie Teams leisten gute Arbeit.
Klingt nachvollziehbar: Konfliktarme Kollegschaften oder Arbeitsgruppen können sich besser auf ihre Arbeit konzentrieren, machen folglich weniger Fehler. Forschungen zeigen jedoch (hier eine weitere Forschungsarbeit zum Lernverhalten in Arbeitsteams): Wo Konflikte komplett fehlen, werden heikle Themen eher gemieden, Kritik zurückgehalten und Fehler seltener angesprochen. Teams hingegen, die kleine Reibungen konstruktiv bearbeiten, arbeiten transparenter, zeigen mehr Zusammenhalt und profitieren langfristig auch in puncto Patientensicherheit. Eine aktuelle deutsche Untersuchung unter Intensivpflegekräften bestätigt dieses Muster: Werden heikle Themen ungern angesprochen oder ist das Team insgesamt harmoniebedürftig, werden Konflikte nur "zögerlich" angegangen (Meyer et al. 2025).
→ Das bedeutet es in der Praxis: Konfliktvermeidung schwächt Teams eher, als dass sie ihnen hilft. Auffälligkeiten lieber kurz und mutig im Alltag klären, bevor sich Frust und Fehler verfestigen.
