Vier-Tage-Woche, Urlaubsbonus, Arbeiten nach Wunsch – Kliniken und Pflegeeinrichtungen lassen sich heute eine Menge einfallen, um Pflegepersonal zu finden und zu binden. Welche Maßnahmen zeigen Erfolg? Sechs Beispiele.
Wenn Fachpersonal fehlt, Betten gesperrt oder ganze Abteilungen geschlossen werden müssen, dann zählt vor allem eines: die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu stärken und sie ans eigene Haus zu binden. Doch was tun Einrichtungen heute, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten? Und welche Strategien funktionieren – auch auf längere Sicht?
Vier-Tage-Woche: seit zwei Jahren erfolgreich
Im Klinikum Bielefeld wird die Vier-Tage-Woche schon seit mehr als zwei Jahren erfolgreich praktiziert. Den Stein ins Rollen brachte der Pflegedienstleiter Henrik van Gellekom – „ganz ostwestfälisch“, wie er sagt, ohne großes Projektmanagement oder durchgeplante Excel-Tabellen. Das Projekt startete im Juli 2023 auf zwei Stationen – zum ersten Mal im Pflegedienst in Deutschland. Der Start lief gleich so erfolgreich, dass die Pilotphase vorzeitig abgebrochen wurde. Seit Ende 2023 ist die Vier-Tage-Woche für alle Pflegenden im Klinikum möglich (Die Schwester | Der Pfleger 12/2023).
Das Prinzip ist einfach: Neun-Stunden-Dienste im Früh- und Spätdienst inklusive einer Pause von 30 Minuten. Das bedeutet 36 Stunden pro Woche oder 93,5 Prozent, und damit etwas weniger als eine Vollzeitstelle. Wer 100 Prozent arbeiten möchte, arbeitet etwa einen Tag pro Monat mehr. Insgesamt bedeuten die Neun-Stunden-Dienste in vier Wochen: 16 Tage arbeiten, zwölf Tage frei. „Nicht immer können die freien Tage am Stück genommen werden, aber in der Regel haben die Pflegenden mindestens einmal pro Monat vier oder fünf Tage am Stück frei“, sagt van Gellekom.
Bereits nach einem Jahr waren die positiven Effekte des neuen Arbeitszeitmodells spürbar: Die Einstellungen im Pflegebereich stiegen um 140 Prozent, der Krankenstand sank deutlich und viele Mitarbeitende mit 75-Prozent-Verträgen stockten ihre Arbeitszeit wieder auf. Denn: Ihre freien Tage blieben gleich, sie mussten nur ihre tägliche Arbeitszeit erhöhen und bekamen dafür rund 20 Prozent mehr Gehalt. So ließ sich der Personalmehrbedarf, der mit einer Vier-Tage-Woche einhergeht, gut abdecken – und das komplett ohne Zeitarbeit.
Am Klinikum Bielefeld nutzen derzeit gut zehn Prozent der rund 1.200 pflegerischen Mitarbeitenden – das sind rund 700 Vollkräfte – die Option der Vier-Tage-Woche (Stand: November 2025). Mittlerweile hat das Klinikum eine Vorreiterrolle eingenommen und viele Nachahmer haben das Bielefelder Modell kopiert. Manche Kliniken hätten die Vier-Tage-Woche aber auch nach einer gewissen Zeit wieder eingestellt, so van Gellekom. Sein Tipp an interessierte Einrichtungen: „Keine Zehn-Stunden-Dienste, nicht nur Frühdienste, absolute Freiwilligkeit – und gleichzeitig schauen, dass es möglichst viele sind, die das Modell umsetzen. Dann funktioniert die Vier-Tage-Woche!“
15 Tage mehr Urlaub bei gleichem Gehalt
50 Prozent mehr Urlaub – und das ohne Gehaltseinbußen? In der Sophienklinik in Hannover ist das seit Anfang 2024 möglich: Alle rund 200 Mitarbeitenden, ob im Pflegedienst oder der Verwaltung, erhalten statt 30 nun 45 Urlaubstage. Damit sind insgesamt neun Wochen Urlaub pro Jahr möglich – und das bei gleichem Gehalt. Das „Bonusprogramm 15“ wurde zunächst für zwei Jahre als Pilotprojekt umgesetzt und wird jetzt aufgrund des guten Erfolgs 2026 unverändert fortgesetzt.
Denn die erhofften Ziele wurden erreicht: „Vakante Stellen in der Pflege und im Funktionsdienst konnten schnell besetzt werden“, sagt Carlo Brauer, ärztlicher Geschäftsführer der Sophienklinik. Es gebe weniger Personalausfälle, eine niedrigere Fluktuation und keine Zeitarbeit mehr. „Wenn die Mitarbeitenden länger bleiben, sind die Teams zufriedener, die Arbeitseffektivität steigt und die Kosten für das Recruitment sinken“, hält Brauer fest. Individuelle Fehlzeiten durch Krankheit wirken sich dabei auf das Programm aus: Bei vier Krankheitstagen wird ein zusätzlicher Urlaubstag abgezogen. Bei 20 Krankheitstagen pro Jahr sind es zum Beispiel 40 statt 45 Urlaubstage.
Mit dem Bonusprogramm soll der Wunsch nach mehr Zeit, der für viele Arbeitskräfte an erster Stelle steht, erfüllt werden. Allerdings nur so lange, wie sich das Programm trägt – „wenn die Mitarbeitenden länger bleiben, geht das zum Glück auf“, so Brauer. Nachahmer sind dem Klinikum bislang keine bekannt. Allerdings sei das Programm auch kein Wundermittel: Noch immer gebe es einige offene Stellen im Klinikum. Trotzdem sei es ein besonderes Konzept, das weit über tarifliche Möglichkeiten hinausgehe: „Für uns stehen verlässliche Teams im Vordergrund“, betont Brauer.
„FerienFreiZeit“: die Schulferien komplett frei
Alle Schulferien- und Brückentage frei? Klingt zu schön, um wahr zu sein! In den Knappschaft Kliniken Westfalen mit vier Krankenhäusern in Dortmund, Kamen und Lünen im Verbund der Knappschaft Kliniken ist das bereits seit 2024 möglich (Die Schwester | Der Pfleger 12/2023). „Gerade die Betreuung während der Ferienzeiten ist für Eltern oft ein großes Problem“, weiß Klaus Böckmann, Pflegedirektor in den Knappschaft Kliniken Westfalen. So entwickelte er mit „FerienFreiZeit“ ein bedürfnisorientiertes, attraktives Arbeitszeitmodell für Eltern.
Die Mitarbeitenden im Modell haben ein Jahr lang an allen Schulferien- und Brückentagen frei (64 Tage im Jahr) – garantiert ohne Wenn und Aber. Im Gegenzug verzichten sie auf 13 Prozent ihres Gehalts. Das Angebot gilt für Vollzeit- und Teilzeitkräfte in allen Bereichen und muss jeweils vorab für ein ganzes Kalenderjahr beantragt werden. „Rund 30 bis 40 Mitarbeitende nutzen jedes Jahr die FerienFreiZeit“, sagt Böckmann. „Meist spricht sich das Team unkompliziert ab, wer diesmal dran ist. Und manche geben auch schon Wünsche für die nächsten Jahre an – etwa wenn der Nachwuchs bald in die Schule kommt.“ Man müsse als Leitung allerdings vorab festlegen, wie viele Mitarbeitende pro Abteilung freigestellt werden können, sodass auch in den Ferienzeiten ausreichend Personal vor Ort ist.
„Wir bekommen großartige Rückmeldungen“, erzählt Böckmann. „Gerade Alleinerziehende sind unglaublich dankbar, endlich eine verlässliche Lösung für die langen Ferien zu haben. Und Paare, die beide in unserem Klinikum arbeiten, freuen sich riesig, wieder gemeinsam Urlaub planen zu können.“ Auch die Zahlen stimmen: In den Knappschaft Kliniken Westfalen konnten in den letzten sechs Jahren – auch flankiert durch andere Maßnahmen – über 1.000 Einstellungen im Pflegedienst getätigt werden. Mittlerweile ist die FerienFreiZeit im Tarifvertrag der Knappschaft Kliniken aufgenommen und soll in allen Kliniken im Jahr 2026 eingeführt werden. „Es ist ein Erfolgsmodell, das bei uns nicht mehr wegzudenken ist.“
Jahresarbeitszeit: sechs Monate arbeiten, sechs Monate frei
Wer träumt nicht davon – einfach mal für mehrere Monate raus aus dem Arbeitsalltag? Ganz gleich, ob für einen verlängerten Urlaub, eine familiäre Auszeit oder um mal etwas Neues zu lernen. In einem festen Job geht das aber meist nur mit einem Sabbatical. Anders im Klinikum Leverkusen: Hier ist seit Mitte 2024 für Pflegende die sogenannte „Jahresarbeitszeit“ möglich.
Das Grundprinzip: Anstelle einer monatlichen oder wöchentlichen Arbeitszeit wird eine Stundenanzahl für das gesamte Jahr festgelegt. „Eine Pflegefachperson mit einer 50-Prozent-Stelle kann zum Beispiel von Oktober bis März in Vollzeit arbeiten, um dann zum Ausgleich von April bis September durchgehend frei zu haben“, erklärt Pflegedirektor Matthias Klimkait das Prinzip. Die Vergütung für die halbe Stelle erfolgt während der gesamten zwölf Monate durchgehend. Wie die Arbeits- und Frei-Phasen genau festgelegt werden, wird individuell abgesprochen.
Zunächst wurde das neue Arbeitszeitmodell den Pflegenden der Kinderklinik und des „FlexPools“ am Klinikum angeboten. Trotz des hohen Interesses gab es aber letztlich wenig Pflegende, die das angebotene Teilzeitmodell tatsächlich in Anspruch nehmen wollten. So wurde das Arbeitszeitmodell ausgeweitet – und zwar auf alle Arbeitsbereiche im Klinikum. Dabei gibt es keine starre 50/50-Aufteilung mehr, sondern das Modell ist für alle Teilzeitverträge von 30 bis 80 Prozent möglich. „Bei 75 Prozent Arbeitszeit kann eine Person zum Beispiel neun Monate Vollzeit arbeiten und dann drei Monate frei nehmen“, erläutert Klimkait. Das Angebot wird mittlerweile – aus sehr unterschiedlichen Gründen – angenommen; es läuft in der Regel zeitlich befristet.
Auch andere Kliniken bieten die Jahresarbeitszeit an, zum Beispiel die Knappschaft Kliniken Westfalen. Hier gibt es schon seit fünf Jahren das Programm: „1/2 ganzes Jahr“ und seit zwei Jahren auch „1/4 ganzes Jahr“. „Über die Jahre haben wir rund 30 Personen damit glücklich gemacht und erreicht, dass viele Menschen positiv über unsere Einrichtung sprechen“, sagt Pflegedirektor Klaus Böckmann. „Manche sagen im Bewerbungsgespräch: ‚Im Moment brauche ich Ihre Arbeitszeitmodelle zwar nicht, aber ich möchte einen Arbeitgeber, bei dem das in einigen Jahren möglich ist.‘“
Wunschdienstplan – wenn jeder seinen Dienstplan selbst schreibt
Zu Beginn gab es Erstaunen und auch Gelächter: ein Wunschdienstplan, auch auf der Intensiv? Das klappt nie. Doch Pflegedirektorin Jasmin Shmalia ließ sich nicht beirren. Mittlerweile schreiben alle Pflegenden im Sana-Klinikum Remscheid ihren eigenen Dienstplan – auch auf der Intensivstation. „Die Umsetzungsquote des Wunschdienstplans im Gesamthaus liegt bei knapp 87 Prozent“, sagt sie. „Damit sind wir sehr zufrieden.“ Wunschdienstplan bedeutet dabei in Remscheid nicht, dass Pflegende Wünsche äußern oder einige Wunschtermine in den Plan eintragen können – wie sonst oft üblich. „Bei uns schreibt jeder seine Dienstplanreihe komplett selbst.“
Das Vorgehen ist klar geregelt: Die Pflegenden schreiben ihren Wunschdienstplan sechs bis acht Wochen im Voraus. Dafür gibt es eine einzuhaltende Frist, die jeweils am 5. des Vorvormonats liegt. Für den April-Dienstplan ist das zum Beispiel der 5. Februar. Danach haben die Mitarbeitenden ein paar Tage Zeit, mit ihren Kolleginnen und Kollegen über mögliche Änderungen zu sprechen, bevor die Dienstplanverantwortliche die Eintragungen überprüft und am 15. des Vorvormonats dem Betriebsrat vorlegt.
Flankiert wird der Wunschdienstplan von weiteren Maßnahmen, wie dem FlexiNg-Pool, der Vier-Tage-Woche, Prämien für einspringende Pflegepersonen, Mitgestaltung in Arbeitsgruppen sowie Stipendien für studierende Mitarbeitende. Seitdem diese Maßnahmen umgesetzt wurden, hat sich einiges getan: „Wir liegen derzeit mehr als 30 Vollzeitkräfte über dem Soll“, sagt Shmalia. Der Krankenstand habe deutlich abgenommen – von anfangs mehr als zweistellig auf nun knapp 7,5 Prozent. Zudem gebe es seit fast drei Jahren keine Leiharbeit mehr, keine Kosten für Headhunter etc.
Zusätzlich ergaben sich weitere positive Nebeneffekte: „Die Leitungskräfte waren anfänglich sehr skeptisch. Jetzt sind sie froh, da sie enorm viel Zeit sparen. Sie sehen den fertigen Dienstplan und müssen nur noch anpassen“, berichtet Shmalia. Die Mitarbeitenden selbst müssen sich bei der Planung nun enger abstimmen. Das bedeutet, sich gegenseitig zuzuhören und mehr über die Situation der Kollegen zu erfahren. „Das sorgt für mehr Zusammengehörigkeitsgefühl und stärkt die Teams.“
New Work – wenn Pflegeteams sich selbst organisieren
Die Themen New Work und Selbstorganisation gewinnen ebenfalls an Bedeutung sowohl in der stationären als auch der ambulanten Pflege. Die Erfahrungen sind durchweg positiv. Auch wenn es zu Beginn etwas holprig anlaufen kann, sind sich nach einem Projekt alle sicher: Wir wollen nicht mehr anders arbeiten.
Am Klinikum Aschaffenburg-Alzenau zum Beispiel gibt es auf einer chirurgischen Station – der sogenannten „Meine Station“ – keine klassischen Stations- oder Pflegedienstleitungen mehr (Die Schwester | Der Pfleger 9/2023). Das Team organisiert sich vollständig selbst – dabei sind die Aufgaben auf mehrere Schultern verteilt: Dienstpläne schreiben, das Onboarding begleiten, sich um Hygienefragen kümmern, Projekte vorantreiben und vieles mehr.
Im Westerwald in Rheinland-Pfalz läuft ein Modellprojekt, das auf selbstorganisierte Pflegeteams im ambulanten Setting setzt – ähnlich dem niederländischen Buurtzorg- Modell. Gestartet ist das Projekt „Pflege ganz aktiv“ im Sommer 2022 in der Caritas-Sozialstation Westerburg-Rennerod. Mittlerweile wurde es verlängert und auf sieben Sozialstationen ausgeweitet. Viele Leitungsaufgaben wurden dabei an das Team verteilt. Eine Gruppe übernimmt zum Beispiel die Urlaubsplanung, eine andere kümmert sich um die anstehenden Feste. Die Touren- und die Dienstplanung werden gemeinsam übernommen.
Selbstorganisation heißt aber nicht, dass es keine Leitungskräfte mehr braucht. „Pflegedienstleitungen gibt es weiterhin, und sie sind auch dringend nötig“, sagt Claudia Brockers, Abteilungsleiterin des Caritas-Verbandes Westerwald Rhein-Lahn. „Sie geben ihr Wissen als Coach an die Teams weiter und haben die Gesamtverantwortung.“ Auch schreiben sie Konzepte, setzen Projekte um und kümmern sich um die Auszubildenden sowie die Personalentwicklung. „Viele sagen: ‚So macht Leitung wieder Spaß!‘ Denn jetzt können sie tatsächlich wieder Dinge entwickeln“, berichtet Brockers.
Entscheidend: überzeugte Führungskräfte und Durchhaltevermögen
Wie erfolgreich Projekte verlaufen, scheint nicht nur von der Idee, sondern vor allem vom Engagement von Einzelpersonen abzuhängen. Bei fast allen Projekten berichteten die Verantwortlichen von anfänglicher Skepsis bis zur offenen Gegenwehr. Das bedeutet für die Führungskräfte und Projektverantwortlichen: reden, reden, reden. In die Teams gehen, mit Kritikern sprechen, Überzeugungsarbeit leisten. Je mehr man selbst von dem Projekt oder Programm überzeugt ist, desto leichter scheint das zu fallen.
Überhaupt spielen die Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Denn Projekte setzen sich langfristig nur durch, wenn die Verantwortlichen überzeugt hinter ihnen stehen. Die Belegschaft spürt das. Das heißt: Die Führungskräfte müssen sehr authentisch und glaubwürdig das Projekt vorantreiben – auch wenn sie das Projektmanagement nicht selbst übernehmen.
Grundsätzlich gilt: Nicht eine einzelne Maßnahme macht den Unterschied – meist ist es ein Paket aus unterschiedlichen Strategien, die Kliniken und Pflegeeinrichtungen umsetzen. Entscheidend scheint dabei die Haltung zu sein, die hinter den Angeboten steht, und die Bereitschaft, sich in die Rolle der Mitarbeitenden hineinzudenken: Was können wir unseren Pflegenden wirklich Gutes tun? Wovon würden wir selbst gerne profitieren, wenn wir bei uns arbeiten würden?
