Die neue Pflegeausbildung führt zu einer enormen Aufwertung der Praxisanleitung. Zeitgleich traf eine Fülle an Vorgaben zur Umsetzung der mindestens zehn Prozent angeleiteten Ausbildungszeit pro Einsatz ein. Eine Lehr-Lern-Schablone kann hier hilfreich sein, vor allem wenn die Zeit knapp ist.
Laut § 6 (3) PflBG soll die angeleitete Ausbildungszeit geplant, strukturiert, kontrolliert und dokumentiert stattfinden [1]. Mit Inkrafttreten des Pflegeberufegesetzes mussten sich Praxisanleiterinnen und Praxisanleiter (im Folgenden: Praxisanleiter) mit einer Fülle von Materialien befassen, um diese gesetzliche Vorgabe bestmöglich erfüllen zu können. Hierzu zählen Rahmenausbildungspläne für die praktische Ausbildung, betrieblicher und individueller Ausbildungsplan, Qualitätsmodelle, Handlungsempfehlungen, Arbeitshilfen sowie einrichtungsinterne Standards und Formulare zur Praxisanleitung.
Doch knappe Personal- und Zeitressourcen, gepaart mit dem aktuellen Ausnahmezustand im Rahmen der Pandemie, erschweren die per Gesetz vorgeschriebene Praxisan- leitung im Umfang von mindestens zehn Prozent pro Einsatz. Eine adäquate Praxisanleitung ist somit heute mehr denn je eine Herausforderung.
Komplexität ohne Qualitätsverluste reduzieren
Praxisanleitung „zwischen Tür und Angel“ ist auch in turbulenten Zeiten keine gute Lösung, ein Gar-nicht-Anleiten steht völlig außer Frage. Die Praxisanleitungs- (PA-)Schablone, eine Lehr-Lern-Schablone für den Anleitungsprozess, kann hier helfen.
Schon der Begriff Schablone deutet darauf hin, dass es sich um eine Vorlage handelt, ähnlich eines Schnittmusters, z. B. für das Nähen einer Alltagsmaske. Das Grundgerüst ist vorgegeben, dessen Ausgestaltung aber frei wählbar. So wäre, um beim Beispiel des Schnittmusters zu bleiben, die Form der Alltagsmaske festgelegt, Stofffarbe und -art hingegen frei gestaltbar. Dies garantiert die Tragbarkeit der Maske, sprich: die Zielerreichung.
Ähnlich verhält es sich mit der PA-Schablone. Sie fokussiert auf Kernelemente zum Planen, Steuern, Kontrollieren und Dokumentieren des Anleitungsprozesses, um das komplexe Ausbildungsziel „Kompetenzerwerb“ gemäß § 5 PflBG zu erreichen, lässt aber ausreichend Gestaltungsspielraum für Lernort, Setting und Szenarium.
Die PA-Schablone trägt insofern dazu bei, Komplexität und Fülle ganz ohne Qualitätsverluste zu reduzieren.
Die PA-Schablone folgt zwei bekannten Modellen zur Personalentwicklung (PE): dem Phasenmodell der PE nach Becker [2] und dem Modell der vollständigen Handlung auf Basis der Arbeitspsychologen Hacker und Volpert [3]. Bei beiden Modellen handelt es sich um sechsstufige Zyklen, die Aktionsschritte für die Planung, Durchführung und Evalua- tion einer Personalentwicklungsmaßnahme vorgeben.
Die PA-Schablone besteht aus einem Innen- und einem Außenkreis. Der Innenkreis fungiert als Steuerungsinstrument. Hier finden Anwenderinnen und Anwender das dreischrittige Ablaufmuster „Vorbereitung, Durchführung und Evaluation“, das sich in der Pflege bewährt hat.
Der Außenkreis ist ein Zyklus, d. h. ein Kreislauf wiederkehrender Vorgänge. Hier sind sechs Aktionsschritte zu sehen, die in vorgegebener Reihenfolge zu bearbeiten sind. Die farbliche Kennzeichnung – rot, blau, grün – ermöglicht eine Zuordnung zum Innenkreis (Steuerungsinstrument). Die sechs Aktionsschritte sind als sogenannte „Rights“ formuliert, ähnlich wie die R-Regel im Medikamentenmanagement – eine Merkhilfe.
Vorbereitung mit den drei Rights. Die Planung der Anleitungssituation besteht aus drei Handlungsschritten – „Richtiger Lerninhalt“, „Richtiges Lernziel“ und „Richtige Lerngestaltung“. Ein gut durchdachter Plan unterstützt Praxisanleiter beim Auf-dem-richtigen-Weg-Bleiben. Das komplexe Ausbildungsziel (Kompetenzerwerb) bleibt damit im Fokus.
Durchführung mit einem Right. Das, was vorab geplant wurde, wird nun in Echtzeit umgesetzt. Durchführung heißt „Realisierung der Anleitungssituation“.
Nachbereitung mit zwei Rights. Die Nachbereitung besteht aus zwei Aktionsschritten – „Richtige Erfolgskontrolle“ und „Richtige Transfersicherung“. Damit wird die Wirksamkeit der Anleitung sach- und fachgerecht bewertet und gleichzeitig ein Lerntransfer hergestellt. Das in einem ganz speziellen Setting und Szenarium erworbene Wissen und Können soll später auch für andere bzw. ähnliche Situationen im Berufsalltag Anwendung finden.
Das Einhalten der Aktionsfolge sorgt für Effektivität und Effizienz in der Anleitungs- situation. Es sollte daher keiner der sechs Schritte ausgelassen und/oder die Reihenfolge verändert werden.
Leitfragen zu den sechs Rights
Zu jedem der sechs Aktionsschritte, die als Rights formuliert sind, gibt es Leitfragen. Dies sind elementare Aspekte zum Planen, Steuern, Kontrollieren und Dokumentieren eines Anleitungsprozesses. Sie fungieren als roter Faden (Sinnbild für Sicherheit), an dem sich Praxisanleiter orientieren können.
Richtiger Lerninhalt. Die Leitfrage „Was soll gelernt werden?“ setzt den Startschuss für das Planen der Anleitungssituation. Die Wahl fällt entweder auf ein Thema aus dem betrieb- lichen bzw. individuellen Ausbildungsplan oder es wird auf Basis einer Anforderungs- und Adressatenanalyse gefunden.
Ersteres fußt auf den Rahmenplänen der Fachkommission nach § 53 PflBG [4] und verknüpft die schulische mit der betrieblichen Ausbildung, sodass der Theorie-Praxis-Transfer sichergestellt wird.
Daneben gibt es Lerninhalte, die zum erfolgreichen Bewältigen der am speziellen Einsatzort aktuell vorzufindenden Aufgaben notwendig sind (Anforderungsanalyse).
Verfügt die oder der Auszubildende (im Folgenden: der Auszubildende) nicht über die entsprechenden Fähig- und Fertigkeiten (Adressatenanalyse/Ist-Befähigung), bedarf es einer Anleitung, auch wenn diese im betrieb-lichen Ausbildungsplan zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht vorgesehen wäre.
Praktisches Beispiel für „Richtiger Lerninhalt“: Vitalwerte Puls und Blutdruck messen (Kompetenzbereich I.2 im Orientierungseinsatz).
Richtiges Lernziel. Die Leitfrage „Welches Wissen und Können soll am Ende gezeigt werden?“ verlangt nach einer möglichst präzisen, eindeutigen und unmissverständlichen Beschreibung des Kompetenzstandes, den der Auszubildende am Ende der Anleitungssituation erreicht haben soll. Je geringer der Interpretationsspielraum ist, desto leichter fällt später auch die Erfolgskontrolle. Im Gegensatz zu Richt- und Grobzielen, die i. d. R. dem betrieblichen Ausbildungsplan zu entnehmen sind, werden Feinlernziele von dem Praxisanleiter passend zum Setting, Szenarium und Reifegrad des Auszubildenden formuliert. Letzteres setzt sich aus Kompetenz (Wissen, Können, Erfahrung) und Commitment (Grad der Identifikation mit der Einrichtung, bestehend aus Motivation, Leistungsbereitschaft, Engagement) zusammen. Dies verhindert eine Über- oder Unterforderung.
Praktisches Beispiel für „Richtiges Lernziel“: Puls und Blutdruck bei Patientin Hertha Müller bis zum 15. März 2021 auskultatorisch erheben, dokumentieren, mit den Normalwerten abgleichen und bei Abweichung die Schichtleitung informieren können.
Richtige Lerngestaltung. Dieser Aktionsschritt bereitet das Feinlernziel unter Beachtung methodisch-didaktischer Prinzipien (z. B. Praxisnähe, Anschaulichkeit, Aktivität) und pädagogischer Grundsätze (z. B. vom Einfachen zum Schweren, vom Bekannten zum Unbekannten) auf. Vier Leitfragen helfen bei der Planung:
- Wann soll es gelernt werden? (Zeitpunkt und Dauer der Anleitung)
- Wo soll es gelernt werden? (Lernort wie z. B. Patientenzimmer, Skills Lab oder Büro)
- Womit soll es gelernt werden? (Visuelle, auditive, audiovisuelle und/oder taktile Lehr-Lern-Mittel)
- Wie soll es gelernt werden? (Lehr-Lern-Methode gemäß Lernzielbereich)
Es gibt drei Arten von Lehr-Lern-Methoden:
- Ausbilder-aktive (z. B. Demonstration, Vortrag, fragend-entwickelndes Lehr- gespräch)
- Auszubildenden-aktive (z. B. Leittext- Methode, SOL-Handlungsauftrag, Projektarbeit, Fallbeispiel)
- Mischformen
Je nach Reifegrad des Auszubildenden – je kompetenter und erfahrener, desto Auszubildenden-aktiver – und Lernzielbereich fällt die Wahl auf eine für die Anleitung geeignete Methode. Es gibt kognitive (Erwerb von Wissen und Kenntnissen), (psycho)motorische (Erwerb eines Könnens/Tuns und Handelns) und affektive (Erwerb einer Haltung und Einstellung) Lernzielbereiche [5].
Der im Vordergrund Stehende gibt den Ausschlag für die Anleitungsmethode. Ist dies z. B. der (psycho)motorische Lernzielbereich, würden Praxisanleiter Lehr-Lern-Methoden bevorzugen, bei denen „mit den Händen“ gelernt wird, z. B. die Vier-Stufen-Methode [6], beim kognitiven hingegen ein Lehrgespräch und beim affektiven womöglich ein Rollenspiel.
Beispiel für „Richtige Lerngestaltung“: Die Anleitungssituation findet am 18. Februar 2021 von 9.00 bis 9.30 Uhr (das „Wann“) im Patientenzimmer 284 (das „Wo“) mithilfe der Vier-Stufen-Methode (das „Wie“) und stationseigenem Material (Blutdruckmessgerät, Stethoskop, Pulsuhr, Patientenakte) (das „Womit“) statt.
Richtige Durchführung. Die vorab geplante Anleitungssituation wird ausgeführt.
Richtige Erfolgskontrolle. Mithilfe der Leitfrage „Welche Erfolgskontrolle soll eingesetzt werden?“ entscheidet sich der Praxisanleiter für eine (oder mehrere) pädagogische Lernerfolgskontrolle(n) – schriftlich (z. B. Eintrag in den Ausbildungsnachweis), mündlich (z. B. Befragung in Form einer Zusammenfassung des neu Gelernten) oder praktisch (z. B. Demonstration der Pflegehandlung durch den Auszubildenden). Der Soll-Ist-Vergleich findet als Selbst- und Fremdeinschätzung statt. Das Feinlernziel ist dabei das Soll.
Praktisches Beispiel für „Richtige Erfolgskontrolle“: Die Lernerfolgskontrolle findet sowohl schriftlich – indem der Auszubildende am Ende seiner Schicht die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Vitalwertemessung Schritt für Schritt in seinen Ausbildungsnachweis notiert – als auch praktisch statt, indem er die Intervention bei der Patientin Hertha Müller um 13 Uhr noch einmal unter Aufsicht selbstständig durchführt.
Richtige Transfersicherung. Zum letzten Aktionsschritt gehört die Leitfrage: „Wie kann die Anwendung des gelernten Wissens und Könnens auf ähnliche Situationen sichergestellt werden?“ Es geht um die Suche nach Anknüpfungspunkten im Berufsalltag, mit denen der Auszubildende zum Wissenstransfer angeregt wird, sodass das neu Gelernte auch in ähnlichen Situationen angewendet werden kann und nicht nur in dem speziellen Setting und Szenarium, in dem es erworben wurde.
Praktisches Beispiel für „Richtige Transfer- sicherung“: Der Auszubildende erhält für den morgigen Frühdienst die Lerntransferaufgabe: „Vitalwertemessung Puls und Blutdruck beim Patienten Klaus Meier und bei den Patientinnen Erna Schmidt und Gitte Braun.“
Schablone reduziert Komplexität
Die PA-Schablone ersetzt keinesfalls einrichtungsinterne Standards und Formulare für die Praxisanleitung, denn diese enthalten unentbehrliche Fachexpertise zum jeweiligen Lernort. Schablonen reduzieren aber Komplexität und Fülle, indem sie den Fokus auf das Wesentliche setzen – die Kernelemente des Anleitungsprozesses. Sie kommen immer dann zum Einsatz, wenn die Zeit für die per Gesetz geforderte angeleitete Ausbildungszeit – bestehend aus Planung, Steuerung, Kontrolle und Dokumentation – nicht ausreichend ist.
[1] Gesetz zur Reform der Pflegeberufe. www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/gesetz-zur-reform-der-pflege berufe--pflegeberufereformgesetz--/119230, Zugriff: 09.11.2020
[2] Schwan K. Phasenmodell der Personalentwicklung nach Becker. www.schwanconsult.com/Glossar/PWV,%20Teil%2012,%20Personalentwicklung.pdf, Zugriff: 09.11.2020
[3] BIBB. Modell der vollständigen Handlung. www.bibb.de/tools/berufesuche/index.php/practice_examples/sonstiges/AG_FkVt_Kap2_didakt-Prinzipien.pdf, Zugriff: 09.11.2020
[4] Rahmenpläne der Fachkommission nach § 53 PflBG vom 1. August 2019. www.bibb.de/dokumente/pdf/geschst_pflgb_rahmenplaene-der-fachkommission.pdf, Zugriff: 09.11.2020
[5] AEVO online. Lernziele und Lernzielbereiche in der Ausbil-dereignungsprüfung. aevo-online.com/was-sind-lernziele-in-der-ausbildereignungspruefung, Zugriff: 09.11.2020
[6] AEVO Online. aevo-online.com/ausbildungsmethode-vier-stufen-methode, Zugriff: 14.11.2020
