Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit?

Arbeitsrecht Pflegende im Rufbereitschaftsdienst können sich an einem beliebigen Ort aufhalten, müssen aber auf Abruf innerhalb kurzer Zeit ihre Arbeit aufnehmen können. Beim Thema Rufbereitschaft gab es seit jeher einen streitbaren Punkt – die Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer auf Zuruf vor Ort sein muss. Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs rückt das Thema nun erneut in den Fokus.

Der Europäische Gerichtshof hat im Februar 2018 eine Entscheidung zur Rufbereitschaft wie folgt gefällt (EuGH, 21.2.2018, C-518/ 15 – „Matzak“): Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, ist als Arbeitszeit anzusehen. Denn die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Vorgabe, sich innerhalb kurzer Zeit am Arbeitsplatz einzufinden, schränken die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers erheblich ein, sich anderen Tätigkeiten zu widmen.

Der EuGH weist darauf hin, dass die Mitgliedstaaten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Amtsblatt 2003, L 299, S.9) abweichen dürfen. Insbesondere ist nicht gestattet, eine andere Definition des Begriffs Arbeitszeit beizubehalten oder einzuführen, als die in der Richtlinie bestimmte. Insoweit ist für die Einordnung als Arbeitszeit gemäß der Richtlinie entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können.

Urteil relevant für Pflegesektor

Nun stellt sich die Frage, warum die Entscheidung zur Rufbereitschaft – geklagt hatte ein belgischer Feuerwehrmann – für deutsche Pflegende relevant ist. Das Urteil hat Bedeutung für alle Bereiche der Arbeitswelt, in welchen typischerweise auch außerhalb der regulären Zeiten gearbeitet werden muss. Dies gilt insbesondere für das Gesundheitswesen mit seinen Pflege-, Betreuungs-, Erziehungs- und Rettungsdiensten. In der ambulanten Pflege etwa sind Mitarbeiter auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten im Einsatz, zum Beispiel um auch nachts die nötige Versorgung oder die Funktion technischer Einrichtungen zu gewährleisten. Häusliche Pflegedienste müssen zudem teilweise 24-Stunden-Dienste, sogenannte Pflegenotrufbereitschaften, organisieren. Im Krankenhaus sind Pflegende in etlichen Bereichen mit Rufbereitschaft konfrontiert, vor allem im OP und in der Anästhesie. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, sind im Rahmen von Arbeitszeit­modellen der Bereitschaftsdienst oder die Rufbereitschaft zum Standard geworden. Entsprechend sind hierzu auch in den Tarifverträgen wie im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Regelungen verankert. In einer Vielzahl anderer kollektivrechtlicher Vereinbarungen finden sich Sonderregelungen für Mitarbeiter im Pflegedienst sowie im Sozial- und Erziehungsdienst.

Bereitschaft und Rufbereitschaft: Wo ist Unterschied?

Um die Relevanz des Urteils besser verstehen zu können, ist es notwendig, sich den Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft klar zu machen. Die Abgrenzung des Bereitschaftsdienstes zur Rufbereitschaft erfolgt nach der Regel, dass sich beim Bereitschaftsdienst die Pflegekraft an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält. In der Regel ist dies die Einrichtung selbst, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

2003 hatte ein grundsätzliches EuGH-Urteil dazu geführt, dass im deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verankert werden musste, dass der Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit gewertet werden muss – im Sinn von aktiven und nicht-aktiven Arbeitszeiten.

Dies hat zur Konsequenz, dass der Bereitschaftsdienst auch insgesamt als Arbeitszeit bezahlt werden muss, wobei aktive Arbeitszeit wie Überstunden und nicht-aktive Arbeitszeit mit einer angemessenen geringeren Vergütung entlohnt wird.

Der Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. Das wesentliche Merkmal des Bereitschaftsdienstes ist der Umstand, dass der Arbeitgeber bestimmt, wo sich der Arbeitnehmer aufzuhalten hat.

Bei der Rufbereitschaft hingegen können sich die Beschäftigten an einem frei wählbaren Ort aufzuhalten. Sie sind dann verpflichtet, dem Arbeitgeber diesen Ort anzuzeigen und jederzeit erreichbar zu sein. Sie müssen auf Abruf die Arbeit alsbald aufnehmen können. Die Anzeige des Aufenthaltsorts ist allerdings dann nicht erforderlich, wenn die Erreichbarkeit des Beschäftigten etwa durch ein Mobiltelefon gewährleistet ist und sein Aufenthaltsort nicht zu einer Verzögerung der Arbeitsaufnahme führt. Rufbereitschaft darf in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen nur dann angeordnet werden, wenn die zu erwartende Arbeit in „Ausnahmefällen“ anfällt.

Die Rufbereitschaft gilt als Ruhezeit. Nur die tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft gilt als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Nur diese tatsächliche Arbeitszeit wird in voller Höhe vergütet. Die Wartezeit hingegen wird aufgrund kollektivrechtlicher Regelungen wie dem TVöD nur in geringer Höhe bezahlt.

Schwierige Abgrenzung in der Praxis

Zur Abgrenzung kann man ganz vereinfacht also sagen, dass der Aufenthaltsort und die Intensität der Arbeit den Unterschied ausmachen. Zumindest in der Theorie – in der Praxis fällt die Abgrenzung oft schwer, da ein weiterer Faktor hinzukommen kann, nämlich die Zeit.

Dies war nun auch das maßgebliche Problem in dem Fall des belgischen Feuerwehrmannes. Dieser war regelmäßig zur „Rufbereitschaft“ eingeteilt. Er wollte mit seiner Klage erreichen, dass dieser Dienst aufgrund der Umstände als Arbeitszeit anerkannt wird. Dort war die Ausgangssituation so, dass man ihm zwar keine Vorgabe zum Aufenthaltsort gemacht hat. Zum Löscheinsatz musste er ja auch nur im Ausnahmefall ausrücken. Dies spricht zunächst einmal für eine Rufbereitschaft; so wurde er vom Arbeitgeber auch bezahlt. Allerdings wurden dem Feuerwehrmann Vorgaben gemacht, wie kurzfristig er in der Feuerwache sein müsste, nämlich so schnell wie möglich, jedoch spätestens innerhalb von acht Minuten.

Er hat nun argumentiert, dass diese zeitliche Vorgabe ihn dazu zwinge, sich während der Rufbereitschaft immer in unmittelbarer Nähe zur Feuerwache aufzuhalten. Nicht nur er, sondern auch seine Kollegen hatten deshalb sogar ihren Wohnort in direkter Nachbarschaft zur Feuerwache gewählt. Zwar halte man sich nun in der eigenen Wohnung auf, kann sich von dort aber auch nicht wegbewegen. Durch diese Einschränkung der Bewegungsfreiheit läge hier keine Rufbereitschaft mehr vor, sondern es handele sich letztlich um einen zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienst. Damit handelt es sich um Arbeitszeit; hierfür hat er eine finanzielle Entschädigung gefordert.

Auf der Gegenseite wurde entsprechend dem Arbeitszeitbegriff des Europarechts (Richtlinie 2003/88/EG) argumentiert – an den auch die deutschen Gerichte gebunden sind. Danach ist von Arbeitszeit nur dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber typischerweise „zur Verfügung“ steht. Dies sei nicht der Fall, wenn sich ein Arbeitnehmer zuhause aufhalte.

Das mit der Klage befasste Arbeitsgericht hat den Fall zur Klärung dieser Frage schließlich dem EuGH vorgelegt. Der EuGH ist sodann der Argumentation des Feuerwehrmannes gefolgt und hat ihm Recht gegeben. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von acht Minuten einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz Folge leisten muss, dann bedeutet es nichts anderes, als dass er während der gesamten Dienstzeit „zur Verfügung“ stehen muss. Daher handelt es sich bei dieser Form der Rufbereitschaft um Arbeitszeit.

Die kurze Zeitvorgabe führt hier letztlich dazu, dass der Arbeitnehmer gezwungen ist, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten und damit der Arbeitgeber letztlich doch über den Aufenthaltsort bestimmt, auch wenn dies das eigene Zuhause ist.

Welche Auswirkung hat Urteil?

Das Urteil stärkt die rechtliche Position von all jenen, die in ihrer Arbeit mit entsprechenden Dienstmodellen konfrontiert sind. Bei der Rufbereitschaft gab es seit jeher einen streitbaren Punkt – nämlich die Zeitspanne, in welchem ein Arbeitnehmer auf Zuruf vor Ort sein muss. Dies wurde schon früh vor deutschen Gerichten thematisiert (BAG, 19.12.1991, 6 AZR 592/89; 31.1.2002, 6 AZR 214/00). In einer Entscheidung wurde etwa ein Zeitraum von 20 Minuten vom BAG für zu kurz erachtet (BAG, ArztRecht, 2002, 207). Es gibt bisher aber keine allgemeingültigen Grenzen. Es ist immer eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen, wann die Rufbereitschaft tatsächlich ein Bereitschaftsdienst „durch die Hintertür“ ist. Daher sind obergerichtliche Entscheidungen, gerade auch vom EuGH, enorm wichtig. Diese haben eine Leuchtturmfunktion und rücken das Thema weiter in den Fokus.

Arbeitgeber müssen sich mit diesem Umstand nun noch intensiver auseinandersetzen. Für den Arbeitnehmer empfiehlt es sich vor diesem Hintergrund erst recht, die Rahmenbedingungen des eigenen Dienstes genau zu prüfen. Es wird sich in Zukunft umso mehr lohnen, noch genauer hinzusehen.

Man sollte sich also fragen, wie lang oder kurz die Zeitvorgabe zur Aufnahme der Arbeit bemessen ist und ob man hierdurch in der Wahl seines Aufenthaltsortes so eingeschränkt ist, dass keine Möglichkeit besteht, seine persönlichen und sozialen Interessen in dieser Zeit zu verfolgen.