Der Fall des mordenden Krankenpflegers Niels H. hat den Wert des Arbeitszeugnisses erneut in die Diskussion gebracht. Ein Zeugnis müsse „wohlwollend“ sein, heißt es meist. Die Frage lautet aber vielmehr: Darf ein Arbeitszeugnis unwahr sein?
Die Mordserie durch den Krankenpfleger Niels H. in den Kliniken Oldenburg und Delmenhorst, die zurzeit wieder die Medien beschäftigt, hat einen weiteren unfassbaren Sachverhalt zu Tage gefördert: Das Klinikum Oldenburg ließ den „Todespfleger“ – klinikintern bereits als „Rettungsrambo“ bekannt – gewähren. Er wurde zunächst in die Anästhesie versetzt, wo der Stationsleiter immerhin dafür sorgte, dass er keinen Patientenkontakt haben durfte. Danach entschied sich die Geschäftsführung im September 2002 für eine Kündigung unter Mitwirkung des Betriebsrats. Niels H. bekam ein tadelloses Arbeitszeugnis ausgehändigt. Ein Zeugnis ohne irgendeinen Hinweis auf Auffälligkeiten und ohne jede Warnung an den künftigen Arbeitgeber.
Dies ist leider kein Einzelfall, sondern wiederholt sich Tag für Tag. Verhaltensauffällige Mitarbeiter werden mit einem guten, aber wahrheitswidrigen Zeugnis „weggelobt“ und gelangen so zu einem anderen Arbeitgeber, der sich mit dessen Verhaltensauffälligkeiten herumschlagen darf. Ist das rechtlich vertretbar?
Praxis der Schönfärberei
Unter Praktikern wird der Wert des Arbeitszeugnisses zunehmend kritisch hinterfragt. Das hat zwei Ursachen: Zum einen fragt man sich manchmal, wer eigentlich mit welcher Kompetenz das jeweilige Arbeitszeugnis verfasst hat. Zum anderen gibt es einen deutlichen Trend hin zum vom Anwalt formulierten Zeugnis: Hier fällt die Bewertung nicht schlechter als „gut“ aus. Das Schreiben des Rechtsanwaltes mit den bereits vorformulierten Beurteilungen ebnet den Weg des geringsten Widerstandes. Das heißt: Werden die anwaltlichen Formulierungen übernommen, können unnötige und zeitlich bindende Streitigkeiten in der Regel vermieden werden.
Auf eine fragwürdige Praxis verweist auch ein Bericht des „Spiegel Online“ zum Fall Niels H.: „Eine auch in ähnlichen Fällen offenbar übliche Vorgehensweise: Gerät ein Mitarbeiter aus dem Pflegebereich in den Verdacht, seine Kompetenzen zu überschreiten, oder fällt er auf andere Weise durch absonderliches Verhalten auf, wird ihm die Kündigung nahegelegt. Aber nicht nur das: Das Ausscheiden wird ihm mit der Aussicht auf ein besonders gutes Zeugnis versüßt. Damit kann er sich dann bei der nächsten Klinik erfolgreich bewerben. Hauptsache, der gute Ruf des Krankenhauses, in dem der Mitarbeiter aufgefallen war, wird nicht beschädigt. Der neue Arbeitgeber bleibt zunächst einmal ahnungslos“ (1).
Und das ist kein Einzelfall: Im letzten Jahr stand die Hebamme Regina K. wegen siebenfachen Mordversuchs an schwangeren Frauen vor Gericht: „K. hatte zuvor im Krankenhaus im hessischen Bad Soden gearbeitet und soll dort mit blutverdünnenden Medikamenten drei Frauen in Lebensgefahr gebracht haben“, heißt es in einem Bericht der „Süddeutschen“. Danach wechselte die Hebamme in ein Münchner Klinikum. Der ehemalige Chef der Gynäkologie und Geburtshilfe des Klinikums beklagte in dem Artikel: „Im Nachhinein verstehe er nicht, weshalb die Hebamme nicht schon von ihrem früheren Arbeitgeber angezeigt worden war. Schließlich habe sie Schwangeren Medikamente in zehnfach erhöhter Dosis verabreicht; wie ein ‚Schuss‘ wirke eine solche Dosierung. In Bad Soden hatte die Klinik stattdessen mit K. vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich geschlossen und ihr ein Zeugnis mit der Note ‚gut‘ ausgestellt“ (2).
Was muss ein Arbeitszeugnis leisten?
Personalverwaltungen haben einen Satz im Ohr: „Das Zeugnis muss vom verständigen Wohlwollen des Arbeitgebers geprägt sein.“
So einfach ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht, wie der Fall eines Klinikmitarbeiters zeigt, der rund 70.000 Euro gestohlen hatte. In diesem Fall verschwieg der Arbeitgeber, der das Zeugnis ausstellte, den bereits einige Jahre zurückliegenden Diebstahl. Das Oberlandesgericht München entschied mit Urteil vom 30. März 2000 (1 U 6245/99): Das Arbeitszeugnis muss wahr sein. Bei Unwahrheit haftet der das Zeugnis ausstellende Arbeitgeber dem einstellenden Arbeitgeber auf Schadensersatz. Im Zeugnisrecht gelten die folgenden vier Grundsätze: Wohlwollen, Wahrheit, Klarheit und Vollständigkeit.
Wohlwollen: Nach dem Wohlwollensgrundsatz darf das Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren und soll vom Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein. Die Betonung sollte dabei auf „ungerechtfertigt“ liegen.
Wahrheit: Nach dem Grundsatz der Zeugniswahrheit muss das Zeugnis sowohl nach seinem Wortlaut als auch nach seinem Sinnzusammenhang objektiv richtig sein. Das Zeugnis ist eine Urkunde, die die Wahrheitsvermutung beinhaltet. Wohlwollen heißt nicht Lügen – auch nicht durch Weglassen.
Klarheit: Das Gebot der Zeugnisklarheit ist ein Unterfall des Wahrheitsgrundsatzes und ergibt sich aus § 109 Abs. 2 GewO. Hiernach muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlich ist. Dabei kommt es nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisaussteller mit seiner Wortwahl verbindet. Vielmehr ist auf den objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses abzustellen.
Vollständigkeit: Der Vollständigkeitsgrundsatz ist ebenfalls ein Unterfall des Wahrheitsgrundsatzes. Er besagt, dass das Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten muss, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen potenziellen künftigen Arbeitgeber von Interesse sind (Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07).
Soweit in einer bestimmten Berufsgruppe oder in einer Branche üblicherweise bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis erwähnt werden, müssen diese Merkmale im Zeugnis somit mit aufgenommen werden. Werden sie ausgelassen, ist hierin regelmäßig ein versteckter Hinweis für den Zeugnisleser zu sehen, der Arbeitnehmer sei insoweit unterdurchschnittlich oder nur eben durchschnittlich (beredtes Schweigen).
Was gehört nicht in das Zeugnis?
Allerdings gibt es aufgrund der Rechtsprechung zwischenzeitlich einen Katalog von Merkmalen, die nicht in das Arbeitszeugnis gehören. Diese Informationen könnten zwar für einen künftigen Arbeitgeber von Interesse sein, dürfen jedoch unter dem Gesichtspunkt des Wohlwollensgrundsatzes nicht in das Zeugnis aufgenommen werden – auch nicht in verklausulierter Form. Ausnahme: Der Arbeitnehmer willigt ein oder wünscht das.
Im Einzelfall muss der Arbeitgeber jedoch die entsprechenden Angaben machen, um nicht Gefahr zu laufen, sich gegenüber einem neuen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig zu machen. Soweit es der Arbeitnehmer wünscht, muss der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – auf eigenen Wunsch, aus betriebsbedingten Gründen – in das Zeugnis mit aufgenommen werden.
Zu den wegzulassenden Merkmalen gehören:
- Abmahnungen,
- Ausfallzeiten (z. B. Krankheit, Elternzeit, Pflegezeit) – Allerdings sind diese im Einzelfall zu erwähnen, zum Beispiel bei verhältnismäßig langer Ausfallzeit, die eine aktuelle Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nicht erlaubt,
- Außerdienstliches Verhalten – Jedoch: Soweit dieses (ausnahmsweise) zur Vertragsbeendigung führte, sollte kenntlich gemacht werden, dass Beendigung vom Arbeitgeber initiiert wurde (wir trennten uns von … zum …),
- Beendigungsgrund – Dieser sollte wie beim außerdienstlichen Verhalten kenntlich gemacht werden, wenn zu erwarten ist, dass die weitere Berufsausübung bei einem anderen Arbeitgeber zu einem erheblichen Schaden führt,
- Betriebsratstätigkeit,
- Geburtsdatum – Angabemöglichkeit/-pflicht streitig,
- Geburtsort – Angabemöglichkeit/-pflicht streitig,
- Gehalt,
- Gewerkschaftszugehörigkeit,
- MAV-Mitgliedschaft,
- Nebentätigkeiten,
- Parteizugehörigkeit,
- Personalratstätigkeit,
- Religionszugehörigkeit,
- Vorstrafen.
Recht und Wirklichkeit klaffen auseinander
Arbeitszeugnisse sind nach wie vor sinnvoll. Aber aufgrund der derzeitigen Situation stellt es für Personalverantwortliche ein Beurteilungsmittel dritter Ordnung dar.
Clevere Personalverantwortliche werden die Zeugnisse erst dann lesen, wenn sie das Bewerbungsgespräch bereits geführt haben. Dann lohnt es sich, nachzuschauen, ob sich der Eindruck aus dem Gespräch auch nur annähernd in dem oder in den letzten Arbeitszeugnissen widerspiegelt. Oft genug liegen dazwischen Welten.
Bei Zeugnissen, die von Rechtsanwälten moniert und in denen Formulierungen gefordert werden, die nicht unter die Kategorie „wohlwollend“ und/oder „wahrheitsgetreu“ fallen, müssen Personalverantwortliche dennoch bei ihren gewählten Zeugenaussagen bleiben. Meist kommt dann auch von den Rechtsanwälten nichts mehr nach. Übrigens sollte nicht unerwähnt bleiben, dass etliche anwaltliche Formulierungsänderungen dem ausscheidenden Mitarbeiter mehr schaden als nützen.
Fazit ist und bleibt: Das Erstellen von Zeugnissen muss gut geschult werden. Wer sich sicher ist, dass das vom beurteilenden Vorgesetzten ausgestellte Zeugnis der Wahrheit entspricht, sollte hart bleiben und notfalls einen Arbeitsgerichtsprozess riskieren. Sollte die erst- instanzliche Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis dieses Beurteilungsinstrument durch einseitige Blauäugigkeit entwerten, bleibt nur der Weg der Berufung beim Landesarbeitsgericht und die Revision beim Bundesarbeitsgericht. Einzelfallgerechtigkeit gibt es nicht. Gerechtigkeit ist ein Läuterungsprozess durch die Instanzen.
(1) http://www.spiegel.de/panorama/justiz/krankenpfleger-niels-h-dutzende-faelle-in-delmenhorst-und-oldenburg-a-1099217-druck.html (zuletzt abgerufen am 31.08.2017)
