Selten war der Wettbewerb um Personal so heftig wie heute. Immer mehr Kliniken versuchen, Fachpflegende mit hohen Prämien zu gewinnen. Doch auch wenn sich diese Strategie kurzfristig auszahlt, bleibt der nachhaltige Erfolg fraglich.
Wenn Pflegedirektor Clemens Regenbrecht seine Willkommensprämie erwähnt, hört er von den Bewerbern manchmal ein überraschtes: „Das ist ja super!“ Andere haben schon von der Prämie gehört und geben offen zu, dass genau diese den Ausschlag für die Bewerbung gegeben habe. Zwischen 2.000 und 8.000 Euro zahlen das Herzzentrum und Helios Park-Klinikum Leipzig an neue Pflegemitarbeiter – gestaffelt nach Qualifikation und Arbeitsbereich.
Regenbrecht ist mit dieser Strategie nicht allein. Ob Begrüßungs-, Starter- oder Willkommensprämie – immer mehr Kliniken greifen tief in die Tasche, um erfahrene Fachkräfte zu gewinnen. Das MediClin Müritz-Klinikum wirbt beispielsweise mit 2.500 Euro pro neue Pflegekraft, das Kreiskrankenhaus Mechernich mit 5.000 Euro für Intensivpflegende und die Asklepios Klinik Weißenfels sogar mit 10.000 Euro. Erfahrene und fachweitergebildete Pflegepersonen erhalten in der Regel die höchsten Prämien, in der Altenpflege liegen sie niedriger. Hier werden je nach Qualifikation meist zwischen 1.000 und 3.000 Euro geboten.
Auch Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen sind zunehmend verbreitet. Dabei erhalten sowohl die neue als auch die werbende Pflegeperson einen festgelegten Bonus. Die städtische München Klinik zahlt beispielsweise 8.000 Euro – aufgeteilt auf 4.000 Euro für den neuen und 4.000 Euro für den werbenden Mitarbeiter. „Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die eigenen Kollegen auf der Station am besten wissen, wer ins Team passen könnte“, sagt Raphael Diecke, Pressesprecher der München Klinik. „Die möchten wir fragen und auch dafür belohnen, wenn sie jemanden gewinnen können.“
Aus der Not entstanden
Prämien sind in der Pflege kein neues Phänomen. Schon 2011 wurde in der Fachpresse über Begrüßungsgelder und Prämien für das Anwerben neuer Mitarbeiter berichtet. Damals lagen die Zahlungen aber mit 1.000 bis 2.000 Euro deutlich niedriger. Seit dem vergangenen Jahr habe der Einsatz von Prämien im Pflegebereich klar zugenommen, berichtet Prof. Dr. Norbert Roeder, ehemaliger Vorstandsvorsitzender des Universitätsklinikums Münster und Gründer der Beratung im Gesundheitswesen Roeder & Partner. Speziell in der Intensiv-, Anästhesie- und OP-Pflege herrsche ein Riesenmangel an Pflegenden, in der Kinderintensivtherapie sei der Mangel am größten. Roeder kennt Kliniken, die zahlen Wechselprämien bis zu 10.000 Euro und Bleibeprämien bis zu 20.000 Euro. „Daran sieht man, wie groß die Personalnot der Kliniken ist.“
Eine wesentliche Triebfeder für die Zunahme an Prämien sieht Roeder in den Pflegepersonaluntergrenzen, die seit 2019 in den vier Bereichen Intensivmedizin, Geriatrie, Kardiologie und Unfallchirurgie gelten. In der Intensivmedizin liege der Schlüssel derzeit zum Beispiel bei 2,5 Patienten pro Pflegekraft am Tag, in der Nacht bei 3,5. „Um diese Grenzen einzuhalten, benötigen Kliniken genügend Personal“, erläutert Roeder. „Können sie die Untergrenzen nicht einhalten, stehen Kliniken vor der Wahl: Sie müssen entweder eine Sanktion zahlen oder sie behandeln weniger Patienten.“ Ab dem 1. Januar 2020 werde die Situation für die Kliniken noch mal schwieriger, ist sich Roeder sicher. Ab dann gelten Personaluntergrenzen für vier weitere Bereiche: für die Herzchirurgie, die Neurologie, Stroke Units sowie für die Neurologische Frührehabilitation.
Knapp die Hälfte aller Kliniken nutzen finanzielle Anreize
Laut dem Krankenhaus Barometer 2018 nutzen 25 Prozent der Kliniken finanzielle Anreize krankenhausweit und 24 Prozent auf einzelnen Stationen. Für 26 Prozent der Häuser stellen sie ein Zukunftsthema dar, um Pflegekräfte noch stärker an das eigene Krankenhaus zu binden. Gleichwohl sind in einem Viertel der Häuser finanzielle Anreize keine angedachte Maßnahme. Allerdings geht aus der Umfrage nicht hervor, in welcher Form diese finanziellen Anreize gewährt werden.
In der Roland-Berger-Krankenhausstudie 2019 nehmen Prämienprogramme im Vergleich zu anderen Maßnahmen einen geringeren Stellenwert ein. Ganz oben liegen auf einer Skala von 1 (gering) bis 6 (hoch) die Verstärkung von Marketingmaßnahmen (5,1), die Erhöhung der Arbeitgeber- attraktivität (5,0) und die Erhöhung der eigenen Ausbildungsplätze (4,9), gefolgt von der verstärkten Suche nach ausländischen Fachkräften (4,3). Prämienprogramme (3,1) erfahren zusammen mit der Einstellung von Leiharbeits- kräften (3,1) eine geringere Gewichtung.
Prämien sind an Bedingungen geknüpft
Für die Pflegenden ist zu bedenken: Die Prämiensummen klingen hoch, sie sind aber an Bedingungen geknüpft, die von den Kliniken individuell festgelegt werden. Sie werden in der Regel als Bruttozahlungen gewährt, die genauso versteuert und mit Sozialabgaben belegt werden wie das Bruttogehalt auch. Meist erfolgt die Auszahlung der Prämien in zwei oder drei Staffeln. Im Beispiel des Herzzentrums und Helios Park-Klinikums Leipzig werden 25 Prozent der Prämie im ersten Arbeitsmonat gezahlt, 50 Prozent im siebten Monat nach der Probezeit und 25 Prozent im zwölften Arbeitsmonat. In anderen Kliniken wiederum erhalten die Neuankömmlinge den ersten Teil der Prämie erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, den zweiten Teil nach 18 Monaten Betriebszugehörigkeit. Im ungünstigsten Fall – bei früher Kündigung – kann es vorkommen, dass ausgezahltes Geld zurückgezahlt werden muss. Das ist aber nicht in allen Kliniken der Fall.
Es lohnt also, das Kleingedruckte zu lesen, wenn Pflegende aufgrund von Prämien einen Wechsel planen. Auch sollten sie bei ihrer Entscheidung weitere Leistungen des Arbeitgebers mitbedenken, rät der Berater Roeder. „Private Klinikkonzerne zahlen zum Beispiel häufig keine betriebliche Altersvorsorge.“ Somit können die Rentenansprüche deutlich geringer ausfallen und die einmalige Zahlung oder auch ein vermeintlich höherer Monatslohn langfristig gesehen ein schlechtes Geschäft für die Mitarbeitenden sein.
Geld besser in gute Arbeitsbedingungen investieren
Vonseiten der pflegerischen Berufsverbände stehen Prämien klar in der Kritik. „Prämien helfen allenfalls kurzfristig, das Symptom zu behandeln, sie helfen aber nicht, die Ursache des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen“, sagt Lothar Ullrich, 1. Vorsitzender der Deutschen Gesellschaft für Fachkrankenpflege und Funktionspflege (DGF). Wer mit Prämien anwerbe, steigere nicht die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sorge nicht für bessere Arbeitsbedingungen und stoppe nicht den Exodus von Pflegekräften. „Das ist ein reiner Verschiebebahnhof, den sich auch nur einige Kliniken leisten können“, kritisiert Ullrich. Die Frage sei auch: „Wo endet das? Wir beschweren uns über hohe Ablösesummen im Fußball und machen es selbst nicht viel anders.“ Statt für Prämien viel Geld auszugeben, sollte man besser in gute Arbeitsbedingungen investieren.
Dr. Marliese Biederbeck, Geschäftsführerin des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe (DBfK) Südost, forderte schon im Rahmen des Equal Pay Day 2018: „Statt horrende Summen als Abwerbeprämien zu zahlen, rufen wir die Arbeitgeber auf, in das vorhandene Personal zu investieren und die Pflegenden besser zu bezahlen.“ Langfristig müssten die Einrichtungen dringend mehr für die Personalbindung und die Verbesserung der Attraktivität des Pflegeberufes tun. „Wer Prämien zahlt, agiert aus purer Hilflosigkeit. Diese Personalpolitik ist kurzsichtig.“
Trotz aller Kritik: Viele Kliniken, die Prämien zur Personalgewinnung einsetzen, berichten von guten Erfahrungen. „Wir haben mithilfe der Prämie die Bewerberzahlen im Pflege- und Funktionsdienst im Vergleich zum Vorjahr verdoppeln können“, berichtet Pflegedirektor Regenbrecht. Aufgrund der guten Resonanz werde die Aktion im Herzzentrum und Helios Park-Klinikum Leipzig weiter aufrechterhalten.
Auch die München Klinik hat über ihre Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktion viele neue Mitarbeiter finden können. Das Klinikum hatte schon länger eine Prämie mit 1.000 Euro laufen, die Anfang 2018 auf insgesamt 8.000 Euro hochgeschraubt wurde. „Wir konnten seitdem rund 100 Stellen über die Aktion besetzen; viele davon über ein Jahr hinaus“, sagt Pressesprecher Diecke. Wenn es dadurch gelinge, die Leiharbeit zurückzufahren, sei das kostengünstiger und nachhaltiger. „Leiharbeit ist die hochpreisigste Variante der Personalrekrutierung und soll daher Ausnahme und nicht Regel sein“, sagte Diecke, „aber um offene Stellen zu besetzen, sind viele Kliniken temporär darauf angewiesen.“
„Ein Griff nach dem Strohhalm“
Den Beteiligten ist dabei bewusst: „Prämien sind eine Maßnahme von vielen. Sie ändern nichts daran, dass der Markt leergefegt ist“, hält Diecke fest. Die München Klinik setzt dabei auf ein breites Paket an Maßnahmen wie verstärkte eigene Ausbildung, Auslandsakquise, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuung etc. Als besonders wichtig sieht Diecke es, im Großraum München vergünstigte Wohnungen anzubieten. „Unser Klinikum verfügt über Bezugsrechte bei insgesamt rund 1.000 Wohnungen im gesamten Stadtgebiet“, berichtet Diecke. Weitere größere Wohnungen für Familien seien in Planung.
Regenbrecht sieht Prämien vor allem als Instrument, um auf das eigene Klinikum aufmerksam zu machen. Die mediale Aufmerksamkeit für die Aktion sei im Großraum Leipzig sehr groß gewesen, berichtet er. „Diese Öffentlichkeit haben wir genutzt, um uns als attraktiven, modernen Arbeitgeber ins Gespräch zu bringen.“ Dazu gehören beispielsweise viele freiwillige Leistungen wie kostenfreies Fitnessstudio, Präventionskurse sowie Mitarbeiterfeste und -events. Mitarbeiter würden zudem im Klinikkonzern wie Privatpatienten behandelt.
Allerdings räumt Regenbrecht auch ein: „Als alleinige Aktion bringen Prämien wenig, sie sind ein Griff nach dem Strohhalm.“ Die Prämien seien deshalb ein Baustein eines umfassenden Maßnahmenpakets. Das Klinikum habe eine eigene Berufsschule etabliert und in diesem Jahr insgesamt 150 Ausbildungsplätze geschaffen. Eine Eins-zu-zwei-Betreuung auf Intensivstationen und eine Eins-zu-vier-Betreuung auf Intermediate-Care-Stationen seien seit Jahren Standard. Auch wurden Schülerpraktika und Plätze für FSJler und Bufdis in den letzten beiden Jahren stark ausgebaut, um für die Nachwuchsgewinnung gezielt bei denen anzusetzen, die in der Berufsfindung sind.
Dagmar Lavi, Pflegedirektorin der Stiftung Hospital zum Heiligen Geist in Frankfurt, zu der zwei Kliniken gehören, verzichtet hingegen bewusst auf Prämien. „Wer wegen des Geldes kommt, geht auch meistens wegen des Geldes“, sagt sie. Von diesem sogenannten Job-Hopping habe sie schon von Münchner Kollegen gehört. Teuer angeworbene Mitarbeiter bleiben, bis die Prämie voll ausgezahlt ist, und ziehen dann zum nächsten Arbeitgeber weiter. „Prämienzahlungen sind wie eine Spirale, die sich immer weiter nach oben schraubt“, sagt Lavi. „Es beginnt vielleicht bei 4.000 Euro, der nächste zahlt 6.000, der übernächste 8.000. Ich möchte diesem Wettbewerb keinen Vorschub leisten.“ Lavi setzt stattdessen – neben weiteren Maßnahmen – vor allem auf gute Arbeitsbedingungen: Auf den Intensivstationen ihrer Kliniken liegt der Personalschlüssel bei eins zu zwei, also bei einer Pflegeperson auf zwei Intensivpatienten – und das schon lange vor den Personaluntergrenzen. „Pflegende möchten so pflegen können, dass es ihrem Arbeits-ethos entspricht – dann bleiben sie auch.“
Konkurrenzsituation verschärft sich
In vielen Kliniken, gerade in Ballungsgebieten wie München und Frankfurt, werden Prämien immer häufiger und in wachsenden Höhen eingesetzt. Oft können sie die Personalnot in den Einrichtungen kurzfristig mildern oder dazu beitragen, den Einsatz von Zeitarbeit zu reduzieren. Sie helfen aber nicht, die Ursache des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Dafür sind umfassende Maßnahmenpakete erforderlich, die gute Arbeitsbedingungen, faire Vergütung, verlässliche Dienstplanung und wertschätzende Führung vereinen.
Deutlich wird zudem: Prämien verschärfen die ohnehin sehr ausgeprägte Konkurrenzsituation unter den Kliniken. Diese Erfahrung hat auch Regenbrecht aus Leipzig gemacht. Das Herzzentrum und Helios Park-Klinikum Leipzig waren in der Region Leipzig das erste Klinikum, das Prämien in dieser Höhe eingesetzt hat. Die Kliniken haben mit dieser Aktion großen Unmut der anderen Häuser auf sich gezogen, sagt Regenbrecht. „Wir haben damit einen Konkurrenzkampf angestoßen, der mir im Rahmen der Kollegialität auch etwas wehgetan hat.“
Konkurrenz wehe aber noch von einer anderen Seite, weiß der Pflegedirektor. Zeitarbeitsfirmen setzen heute immer aggressivere Methoden ein, um Fachpersonal zu gewinnen. In seinem Klinikum hätten Zeitarbeiter beispielsweise versucht, Mitarbeiter von den Stationen, auf denen sie eingesetzt waren, abzuwerben. Sie locken dabei mit übertariflicher Bezahlung und Wunscharbeitszeiten ohne Nacht- und Wochenenddienste. Kürzlich habe eine Zeitarbeitsfirma sogar Werbezettel auf dem Mitarbeiterparkplatz des Klinikums verteilt. „Diese Firma hatte gerade drei Leute bei uns im Einsatz“, erzählt Regenbrecht. Danach habe er die Zusammenarbeit dann aufgekündigt. Was zu viel sei, sei halt doch zu viel.
