Im „Deutschen Ärzteblatt“ vom 8. März 2019 wurde eine Studie von Karadiannidis et al. zur Arbeitszufriedenheit von Intensivpflegenden veröffentlicht. Die Ergebnisse sind alarmierend: Eine deutliche Mehrheit ist unzufrieden im Job, viele planen den Berufsausstieg oder wollen ihre Stundenzahl reduzieren. Angesichts des bereits heute gravierenden Personalmangels ist die Patientenversorgung in Gefahr. Was ist zu tun, um die Arbeitszufriedenheit zu fördern und der Jobflucht vorzubeugen?
Der Personalmangel in der Intensivpflege spitzt sich immer weiter zu: Eine Online-Umfrage unter Intensivmedizinern zeigte bereits 2018, dass auf deutschen Intensivstationen im Mittel 1–2 Betten gesperrt werden [1, 2]. Als Hauptgrund gaben die Befragten einen Personalmangel bei Pflegenden bzw. kombiniert von Ärzten und Pflegenden an. Die Notfallversorgung aufgrund des Personalmangels sei in 82 % der Fälle beeinträchtigt gewesen.
Der durchschnittliche Pflegeschlüssel lag laut den befragten Intensivmedizinern bei 1:2,5 am Tag und 1:3,1 in der Nacht. Die Besetzungen der Intensiveinheiten schwanken jedoch teils erheblich. Insbesondere am Wochenende und nachts werden regelhaft die von der Deutschen Interdisziplinären Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin (DIVI) und der Deutschen Gesellschaft für Fachkrankenpflege und Funktionsdienste (DGF) empfohlenen Betreuungsschlüssel von mindestens einer Pflegekraft pro 2 Intensivpatienten erheblich unterschritten
Dass das Sperren von Intensivbetten heute bereits eine gängige Praxis ist, macht das wahre Ausmaß des Personalmangels deutlich. Denn es ist davon auszugehen, dass Intensivbetten aus ökonomischen Gründen und zur Gewährleistung der Patientenversorgung erst dann gesperrt werden, wenn es keine andere Handlungsoptionen mehr gibt.
Meist sind die Ursachen für Bettensperrungen ein nicht mehr zu kompensierender Personalmangel sowie eine daraus resultierende regelhafte Unterbesetzung in mehreren Schichten an mehreren Tagen. Mit folgenden kompensatorischen Maßnahmen wird auf kurzfristigen Personalausfall typischerweise reagiert [3]:
- Stammpersonal aus dem Frei rekrutieren
- Gefährdungsanzeigen erstellen
- Personal von anderen Stationen und/oder dem Springer-Pool rekrutieren
- Maßnahmen priorisieren
- Zeitarbeiter einsetzen
- Doppelschichten der Mitarbeiter
Die Krux dabei: Solche Maßnahmen verstoßen nicht nur teilweise gegen geltende Arbeitszeitgesetze, sondern gehen in aller Regel mit einer zusätzlichen Erschöpfung der Pflegenden einher. Für die Betroffenen besonders belastend sind nicht eingehaltene Ruhezeiten und geleistete Doppelschichten.
Wenn zu solchen teilweise fragwürdigen „Methoden“ gegriffen wird, appellieren Vorgesetzte häufig an die Loyalität gegenüber dem Haus. Auch wird häufig auf die Hilfsbereitschaft der Pflegenden gegenüber den Kolleginnen und Kollegen sowie den Patientinnen und Patienten gesetzt. Um aktuelle Engpässen zu kompensieren, werden den Mitarbeitern häufig „Zuwendungen“ in der Zukunft angeboten, wie bestimmte freie Tage als Ausgleich für das Einspringen – ohne zu wissen, ob sie diese überhaupt gewähren können.
Die zusätzliche Belastung der Pflegenden erhöht das Burn-out- und Cool-out-Risiko sowie anderen beruflichen Belastungen. Zudem unterstützt es den Wunsch vieler, sich „vom Bett weg“ zu entwickeln. Dazu zählen unter anderem die Ausweitung der Teilzeitbeschäftigungen und der Wechsel in völlig andere Bereiche. Dies ist angesichts der gegenwärtigen Demografie eine dramatische Fehlentwicklung, wie Daten der Pflegekammer Niedersachsen aus dem Jahr 2018 erahnen lassen. Demzufolge stehen ca. 31 % der Pflegenden im Alter von 51–60 Jahren lediglich 14 % Pflegende der Altersgruppe zwischen 19–30 Jahren gegenüber [6].
Zu ähnlichen Ergebnissen kommt eine Erhebung der Pflegeberufekammer Schleswig-Holstein. Dort sind 13 % der Pflegenden zwischen 19–30 Jahren alt, während der Altersgruppe der 51–60-Jährigen 32 % aller Pflegekräfte angehören [7]. Es ist also davon auszugehen, dass bis zum Jahr 2030 auch im Bereich der Intensivpflege ein bedeutsamer Teil der Pflegefachkräfte in den Ruhestand gehen wird. Dadurch wird sich die schon heute schlechte Personalsituation auf deutschen Intensivstationen noch weiter zuspitzen.
Intensivpflegende wurden befragt
Karagiannidis et al. haben kürzlich Intensivpflegende befragt, um für die Diskussion um Lösungsstrategien fundierte Daten zugrunde legen zu können. Die Ergebnisse wurden am 8. März 2019 im „Deutschen Ärzteblatt“ veröffentlicht [8]. Ziel der Befragung war es, herauszufinden, wie viele Intensivpflegende planen, ihren Beruf zu verlassen, und die Hauptursachen für die damit verbundene Unzufriedenheit zu eruieren. Die Befragung erfolgte unter Federführung der Deutschen Gesellschaft für Internistische Intensiv- und Notfallmedizin (DGIIN) vom 14. bis 21. Januar 2019. 3 002 Personen nahmen an der Befragung teil, 2 498 Antwortbögen waren auswertbar. Das Durchschnittsalter lag bei 37 Jahren. 54 % der Befragten verfügten über eine Fachweiterbildung in der Anästhesie- und Intensivpflege, 53 % waren länger als 10 Jahre im Beruf. Lediglich 26 % der Befragten übten aktuell eine Teilzeitbeschäftigung von weniger als 80 % aus. Zusätzliche 16 % übten einen Nebenjob auf sogenannter „450-Euro-Basis“ aus. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer waren zu 37 % an einer Universitätsklinik, zu 21 % an einem kommunalen Krankenhaus, zu 24 % bei einem kirchlichen Träger und zu 12 % bei einem privaten Träger beschäftigt. 6 % waren in sonstige Bereichen tätig.
Ergebnisse der Befragung
Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen in den letzten Jahren empfanden 97 % der Befragten. 94 % gaben an, dass das ökonomische Interesse bei der Versorgung im Vordergrund steht. Eine generelle Unzufriedenheit im Beruf empfinden 68 % der Befragten. Insgesamt planen 37 % der Befragten, den Beruf in den nächsten 5 Jahren zu verlassen. 34 % spielen darüber hinaus mit dem Gedanken, ihre Arbeitszeit in den nächsten 2 Jahren reduzieren.
Dies sind beunruhigende Zahlen. Sie verdeut- lichen, dass die Intensivpflege in Deutschland auf ein erhebliches Versorgungsproblem zusteuert. Neben dem Rekrutieren von Arbeitskräften (auch aus dem Ausland) und der Steigerung der Ausbildungszahlen ist zu klären, wo die Ursachen für die hohe Fluktuation in der Intensivpflege liegen und wie es gelingen kann, Fachkräfte künftig dauerhaft im Job zu halten. Zu den zentralen Lösungsansätzen zählen nach Ansicht der Befragten
- eine bessere Bezahlung,
- eine höhere Wertschätzung der Pflegenden (besonders durch Krankenhausträger),
- eine Reduzierung der Arbeitsbelastung,
- ein verlässlicher Betreuungsschlüssel an allen Wochentagen und in allen Schichten,
- eine bessere Vereinbarung von Familie und Beruf.
Maßnahmen zum Umgang mit Stress und Resilienz waren nicht Teil der Umfrage der DGIIN. Dennoch wären auch solche Maßnahmen wünschens- und lohnenswert [4]. Wie wichtig die Komponente der Wertschätzung ist, wird oftmals unterschätzt. Auch diesem Thema sollte mehr Bedeutung beigemessen werden. Eine Umfrage zu diesem Thema machte deutlich, welche Vorstellungen Pflegende mit Wertschätzung durch die Arbeitgeber in Verbindung bringen [5]:
- Betten bei Personalmangel konsequent sperren
- bessere Bezahlung
- Übernahme von Kongress- und Fortbildungskosten
- bezahlte Parkplätze und kostenloses Nahverkehrsticket
- Gesundheitsangebote
19 Vorschläge, um die Attraktivität der Intensivpflege zu steigern
Viele Kliniken initiieren zweifelhafte Werbekampagnen, die allenfalls öffentlichkeitswirksam sind, aber keine Intensivpflegekräfte ansprechen oder gar dazu bewegen, sich deswegen zu bewerben. Andere Kliniken versuchen, mit horrenden Kopfprämien und Handgeldern sich gegenseitig das Personal „abzujagen“. Das ist eher ein Zeichen von Hilflosigkeit und falschen Beratern aus fachfremden Bereichen. Besser wäre es, die Ursachen zu analysieren und auf dieser Grundlage konkrete Maßnahmen umzusetzen, um dem Berufsausstieg von Pflegenden vorzubeugen.
Im Folgenden wird anhand von Beispielen dargelegt, welche Lösungen für die skizzierten Probleme infrage kommen. Beschrieben werden dabei auch eigene Erfahrungen. Durch die positive Darstellung soll ein lösungsorientierter Ansatz aufgezeigt werden:
1 Die Intensivpflegenden sollten gemäß ihrer Qualifikation eingesetzt und angemessen bezahlt werden. Gemäß dem Vorschlag von Markus Mai, Präsident der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz, kann man sich dabei am direkten europäischen Ausland orientieren.
2 Im Rahmen von Aufgaben und Tätigkeitsprofilen in der Intensivpflege sollte darauf hingewirkt werden, dass Pflegende mit abgeschlossener Fachweiterbildung in der Intensiv- und Anästhesiepflege durch dazugewonnenes Wissen und erweiterte Kompetenzen einen ebenso erweiterten Handlungsspielraum erhalten. Eine Abgrenzung der Tätigkeitsprofile von Pflegenden mit und ohne Fachweiterbildung ist in diesem Zusammenhang unumgänglich.
3 Dabei sollten zusätzliche Qualifikationen und Engagement auch zusätzlich entlohnt bzw. über Freistellungen berücksichtigt werden, die verlässlich und prospektiv in die Dienst- und Urlaubsplanung einfließen.
4 Pflegende sollten die Möglichkeit zur Teilnahme an Kongressen und Fortbildungsveranstaltungen erhalten, die vom jeweiligen Arbeitgeber vollumfänglich finanziert und als Arbeitszeit angerechnet werden.
5 Intensivpflegende können keinesfalls durch ungelernte Kräfte wie Pflegehelfer „ersetzt“ werden, die nur dazu dienen, eine nominelle Schichtbesetzung aufrecht zu erhalten.
6 Intensivpflegende sollten gemäß ihren speziellen Fähigkeiten eingesetzt werden. Ein „Ausleihen“ auf fremde Stationen bedarf der ausdrücklichen Zustimmung der Betroffenen.
7 Betreuungsschlüssel, die ein Mindestmaß darstellen, können auch nur ein Mindestmaß an Pflege hervorrufen. Die Vorgaben der DIVI von 1:2 sind an allen Schichten und allen Wochentagen als Minimum anzusehen und müssen in die Stellenschlüssel eingerechnet werden. Die Einführung eines strategischen und transparenten Ausfallmanagements sollte obligat sein.
8 Punktuelle Arbeitsspitzen benötigen mehr Personal; dies muss in den Ausfallschlüsseln berücksichtigt werden. Dabei müssen Freiräume für Dokumentation, Gespräche mit Angehörigen und Praxisanleitung eingerechnet werden.
9 Zur qualitativen Verbesserung der praktischen Ausbildung von Fachweiterbildungsteilnehmern bedarf es der zusätzlichen Schaffung von Stellenanteilen, beispielsweise 10% der geforderten berufspraktischen Einsätze.
10 Allen Klinikträgern muss bewusst sein, dass die vorhandenen Indizes wie TISS/SAPS zur Bemessung der Komplexmaßnahmen nicht den pflegerischen Aufwand und schon gar nicht den pflegerischen Mehraufwand, z. B. bei deliranten Patienten, erfassen. Ein valider, detaillierter und realistischer Score muss von Pflegenden entwickelt und verbindlich implementiert werden.
11 Parkplatzkosten an der Klinik oder Gebühren für ein Nahverkehrsticket sollten erstattet werden.
12 Sport- und Gesundheitsangebote, z. B. Rückenschule oder Möglichkeiten zum Stressabbau, sollten durch finanzielle Zuschüsse gefördert oder in Gänze übernommen werden.
13 Pausen sind in jeder Schicht prospektiv zu planen und einzuhalten. Dafür sind Räume in allen Schichten zur Verfügung zu stellen, in denen eine Pause ohne Störung, am besten außerhalb der Station sowie ohne Telefone und Zentralmonitore, erfolgen kann.
14 Personalaufbau alleine reicht nicht, es muss auch fachlich qualifiziert werden. Eine Gegenfinanzierung von Fachweiterbildungen durch die Kostenträger, inklusive einer personellen Mindestausstattung der Weiterbildungsstätten zur Sicherung der Qualität der Weiterbildungen, ist notwendig.
15 Verpflichtende interprofessionelle Fortbildungen, auch zur Förderung der Akzeptanz unter den Berufsgruppen, inklusive ethischer Fallbesprechungen, sollten im Intensivbereich regelhaft implementiert werden.
16 Es bedarf einer verbindlichen Einführung von „Krisenplänen“ [4] für kurzfristigen und ungeplanten Personalausfall. Dadurch werden nicht erst während der Engpasssituation die Diskussionen eröffnet, welche Tätigkeiten bei Personalausfall priorisiert werden und welche wegfallen. Vielmehr wird im Vorfeld bei Teamsitzungen gemeinsam besprochen und entschieden, welche Prioritäten bei welcher Personalbesetzung zu setzen sind.
17 Ein (durch die Fachgesellschaften zu definierender) Anteil an akademisch ausgebildeten Pflegenden auf Masterniveau kann unter Berücksichtigung weiterer Kompetenzprofile sowohl zur Steigerung der Versorgungsqualität, als auch zur Verbesserung der Aus-, Fort- und Weiterbildung auf der jeweiligen Intensivstation beitragen.
18 Besonders im Hinblick auf Familienfreundlichkeit und Age-Management sollten künftig verschiedene, individuelle Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle entwickelt und angeboten werden.
19 Arbeitgeber sollten schichtrelevante und tageszeitunabhängige Angebote zur Kinder- und Angehörigenbetreuung unterstützen und/oder zur Verfügung stellen.
[1] Karagiannidis C, Kluge S, Riessen R, Krakau M, Bein T, Janssens U: Intensivpflegemangel führt zu drohender Unterversorgung. Dtsch Arztebl Int 2018; 115: A 467–9.
[2] Karagiannidis C, Kluge S, Riessen R, Krakau M, Bein T, Janssens U: [Impact of nursing staff shortage on intensive care medicine capacity in Germany]. Med Klin Intensivmed Notfmed 2018.
[3] Nydahl P, Dubb R, Kaltwasser A (2017). Bettensperrungen im Intensivbereich. Die Schwester Der Pfleger 56 (1): 88–92
[4] Quernheim G (2018) Nicht ärgern, ändern: Gelassenheit statt Burnout. 2. Auflage. Berlin: Springer
[5] Nydahl P, Krotsetis S, Hähnel A, Hermes C (2016). Pflegestolz und Wertschätzung in der Intensivpflege. Pflegezeitschrift: 4 (69): 1–6.
[6] Pflegekammer Niedersachsen (2018). Bericht zur Lage der Pflegefachberufe in Niedersachsen 2018. Online verfügbar unter: https:// www.pflegekammer-nds.de/nachrichten-ansehen/statistik-bericht-zur-lage-der-pflegefachberufe-in-niedersachsen-2018 (letzter Zugriff: 19.03.2019)
[7] Pflegeberufekammer Schleswig-Holstein (2018). Zur Lage der Pflegeberufe. Ausgabe 1/18.19.07.2018. Online verfügbar unter: www.pflegeberufekammer-sh.de/fileadmin/layout/images/pdf/2018–07–19_Erklaerung_Pflegeberufekammer_Schleswig-Holstein__Zur_Lage_der_Pflegeberufe.pdf (letzter Zugriff: 19.03.2019)
[8] Karagiannidis C, Hermes C, Krakau M, Löffert K, Welte T, Janssens U: Versorgung der Bevölkerung in Gefahr. Dtsch Arztebl 2019; 116 (10): A 462_6
