• 25.05.2022
  • Praxis
Rassismus in der Pflege

Diskriminierung vorbeugen

Die Autorin geht der Frage nach, wie sich Rassismus erkennen lässt und was dagegen zu tun ist.

Die Schwester Der Pfleger

Ausgabe 6/2022

Seite 28

Die personellen und strukturellen Bedingungen im Berufsfeld Pflege lassen rassistische Diskriminierung zu und Menschen mit ihren Verletzungen allein. Die Autorin geht der Frage nach, wie sich Rassismus erkennen lässt und was dagegen zu tun ist.

„I can’t breathe!“, rief George Floyd minutenlang, als er am 25. Mai 2020 von einem Polizisten in Minneapolis getötet wurde. Er starb, weil nicht alle Menschen gleich sind und sie von ihrem Aussehen her bewertet werden. Nicht nur in den USA, sondern weltweit und auch in Deutschland fällt vielen Menschen das Atmen in einer Gesellschaft schwer, in der sie als „anders“ oder „fremd“ wahrgenommen werden und dies tagtäglich spüren.

Paul Mecheril, einer der bekanntesten Rassismusforscher in Deutschland, definiert Rassismus als eine Handlungs-, Deutungs- und Empfindungspraxis, die Menschen nach ihrem Äußeren in Gruppen einteilt und so Erscheinungsbilder mit Bedeutung versieht. Dabei werden z. B. Hautfarbe, Körper und kulturelle Symbole wie ein Kopftuch dazu genutzt, eine Unterscheidung zwischen dem „Eigenen“ und „Nichteigenen“ herzustellen und dem „Eigenen“ einen höheren Wert zuzuordnen und z. B. mit Zivilität, Hochkultur oder Rationalität zu verbinden. Die Wissenschaft bezeichnet dies als „Otheringprozess“ [1].

Die realen Folgen für die davon Betroffenen sind verheerend und reichen von verbalen Angriffen, körperlicher und/oder sexualisierter Gewalt bis hin zu Formen von Rassismus, der sich in Passivität begründet, also z. B. einem Nichteingreifen bei rassistischen Übergriffen.

Rassismus in der Pflege erfahren sowohl zu Pflegende als auch Pflegende: auf den Ebenen der interpersonellen Beziehung, der rahmenden Strukturen wie der institutionellen Ebene. In Deutschland wurde hierzu bislang weder ausreichend geforscht noch gibt es angemessene Schutzkonzepte.

Interpersonelle Diskriminierung. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat Mitte 2021 die wenigen internationalen und nationalen Forschungsergebnisse zusammengetragen, die einen guten Überblick über den Stand und die Lücken von Diskriminierungsrisiken und -schutz in Bezug auf Rassismus geben: In der interpersonellen Diskriminierung aufgrund rassistischer oder migrantischer Zuschreibungen im Bereich Gesundheit zeigen sich selten offene, sondern eher subtile Formen von Rassismus, z. B. ein genereller respektloserer Umgang. Dies wird an Verweigerungen pflegerischer Maßnahmen, z. B. aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse, längerer Wartezeiten und kürzerer Behandlungszeiten ersichtlich [2].

Rassistisch-biologische Vorurteile. In Unter­suchungen der Verabreichung von Schmerzmitteln zeigte sich, dass es Unterschiede in der Behandlung von Schwarzen – gemeint ist nicht die Hautfarbe, sondern eine politische Selbstbezeichnung, daher wird Schwarz im Folgenden großgeschrieben – und weißen Personen gibt.

Schwarzen zu pflegenden Personen aller Altersgruppen, mit z. B. einer metastasierenden Krebserkrankung, wurden zehn Prozent weniger Schmerzmittel verabreicht und die Schmerzen um 47 Prozent zu gering eingeschätzt. Zurückzuführen war diese Fehlbehandlung auf rassistisch-biologische Vorurteile, wie, dass die Nervenenden von Schwarzen Menschen weniger sensitiv und die Haut dicker sei als die von weißen [3].

Racial Health Disparity. Auch die Unterrepräsentation von Schwarzen Menschen in Ausbildung und Studium im Gesundheitsbereich, die sog. „Racial Health Disparity“, zeigt, dass Themen wie Hautbeurteilung und Krankheitsbilder einseitig auf eine weiße Gesellschaft bezogen sind [4].

Kompetenzabwertung. Sehr deutlich spüren Schwarze oder als „fremdländisch“ wahrgenommene Menschen, wie z. B. aus dem Ausland rekrutierte Pflegende, wenn sie aufgrund rassistischer Zuschreibungen in ihrer fachlichen und sprachlichen Kompetenz abgewertet werden. Zu Pflegende etwa verlangen im Krankenhaus nach einer „richtigen Schwester“, lehnen die Pflege gar ab oder kommandieren Pflegefachpersonen wie Leibeigene herum. Als besonders verletzend empfinden es betroffene Pflegende, wenn Leitungspersonal oder gar Teammitglieder die Vorfälle verharmlosen und nicht eingreifen [5].

Diese Phänomene gehen auf den Ansatz des biologischen Rassismus zurück, nach dem, so der Soziologe Robert Miles, biologische Merkmale als Erkennungszeichen von Gruppen bestimmt und Unterschiede als natürlich und unveränderlich präsentiert und dadurch Ausschluss und Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden [6].

Struktureller und institutioneller Rassismus

Geringere bzw. schlechtere Gesundheitsversorgung? Auf struktureller Ebene führen die Folgen interpersoneller Diskriminierung zu einer geringeren Inanspruchnahme gesundheitlicher Leistungen. Gut erforscht ist dies z. B. in der Früherkennung, v. a. der Schwangerschafts­vorsorge. Aber es gibt auch Hinweise, dass Schwarze Menschen seltener diagnostische Untersuchungen (Labor, CT, Röntgen etc.) erhalten.

Sprachbarrieren. Institutionen tragen maßgeblich zu rassistischer Diskriminierung bei. Hier kommt v. a. zum Tragen, dass die sprachlich homogene Ausrichtung des Gesundheitswesens Schwarze und als fremdländisch wahrgenommene Menschen systematisch benachteiligt, sodass Sprach- und Informationsdefizite entstehen, die u. a. zu geringeren Interaktionen führen.

Fehlende interkulturelle Kompetenzen. Auch mangelnde diversitätssensible Versorgungsangebote, fehlende interkulturelle und fachliche Kompetenzen, z. B. über Krankheitsbilder oder Lebenslagen, begünstigen rassistische Dis­kriminierungen in der gesundheitlichen Versorgung [2]. In der Pflege finden sich hierzu stereotype und verallgemeinernde kulturelle Pflegekonzepte und rassistische Stereotype wie der „Morbus Bosporus“ oder das „Mittelmeersyndrom“, bei dem Gefühls- und Schmerz­expressionen als kulturell bedingt „übertrieben“ abgewertet werden.

Neorassismus. Solche pauschalisierenden Zuschreibungen sind auf eine weitere und neuere Form des Rassismus zurückzuführen, der ohne „Rassen“ auskommt. Der Ansatz des sog. Neorassismus, so Étienne Balibar, argumentiert mit fundamentalen und unüberbrückbaren kulturellen Unterschieden statt mit biologischen. Begriffe wie Migration, Ethnie und v. a. Kultur ersetzen den Begriff der „Rasse“. Meist wird hierbei eine Hierarchie zwischen einer z. B. zivilisierten, demokratischen, gleichberechtigten westlichen und einer „nicht westlichen“ Kultur fortgeschrieben. Letztgenannte wird dadurch abgewertet, da sie vermeintlich die Eigenschaften der westlichen Welt nicht besitzt [7].

Die Auswirkungen für die von rassistischer Diskriminierung Betroffenen spiegeln sich in unzähligen Erfahrungs- und Leidensgeschichten wider und betreffen nicht nur Schwarze Menschen.

Es gibt weitere Formen wie antisemitischen Rassismus, Rassismus gegen Sinti bzw. Sintize und Roma bzw. Romnja oder antiasiatischen Rassismus.

Gleichbehandlungsgesetz und Mehrfachdiskriminierung

Lebenslagen werden allerdings selten aufgrund eines einzigen Merkmals beeinflusst. Alle Menschen verfügen z. B. auch zusätzlich über eine geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, eine Religion oder Weltanschauung, ein Lebensalter und haben ggf. eine chronische Erkrankung/Behinderung.

Häufig treffen mehrere von diesen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschriebenen Merkmalen auf eine Person zu als sog. Mehrfachdiskriminierung. Tritt dies zur gleichen Zeit und am gleichen Ort auf, wirken sich hier die Diskriminierungsmerkmale verstärkend aus und lassen sich oftmals nicht mehr voneinander unterscheiden [8]. Ein homosexueller Schwarzer Pfleger wird die Ablehnung seiner Pflegeleistung nicht mehr auf ein einzelnes Merkmal zurückführen können, ob diese also wegen rassistischer Zuschreibungen oder Vorurteilen gegenüber seiner sexuellen Orientierung oder seines Geschlechts erfolgt ist.

Rassistische Diskriminierung ist nicht nur moralisch verwerflich, sie ist auch per Gesetz verboten. Im AGG werden die Rechte und Pflichten für Arbeitgebende und Arbeitnehmende, also für Einrichtungen des Gesundheitswesens und für Pflegefachpersonen, ausdrücklich formuliert mit dem Ziel, Menschen vor (rassistischer) Diskriminierung zu schützen und Sanktionen gegen diskriminierende Personen auszusprechen [9].

Die rechtliche Rahmung macht deutlich, welche Verantwortung Institutionen wie auch alle Menschen im Pflegekontext zur Vermeidung rassistischer Diskriminierung innehaben. Dies ist insofern von hoher Relevanz, als dass Rassismus eben nicht zum Problem der davon Betroffenen werden darf, sondern das Problem aller ist.

Drei Hauptforderungen

Für die unterschiedlichen Handlungsebenen der Pflege lassen sich drei Hauptforderungen zur Vermeidung rassistischer Diskriminierung formulieren:

Auf der interpersonellen Ebene sollten Pflegende

  • ihre eigene Denk- und Handlungspraxis hinsichtlich der Bewertung von Menschen reflektieren und diese ggf. verändern.
  • überprüfen, wie sie andere Mitarbeitende unterstützen können, die von Rassismus bedroht sind.
  • sich Unterstützung und Beratung holen, wenn sie selbst rassistische Erfahrungen machen – sie sollten so etwas nicht allein durchstehen müssen.

Auf der strukturellen Ebene sollten

  • in der Pflegebildung im Bereich Aus-, Fort- und Weiterbildung und Studium Kompetenzen im Umgang und der Vermeidung von Rassismus (und anderen Formen der Diskriminierung) vermittelt werden.
  • in der Pflegebildung von rassistischer Diskriminierung Betroffene zur Bewältigung von Rassismuserfahrungen empowert wie auch Nichtbetroffene zu guten Verbündeten in der Unterstützung ausbildet werden.
  • sich Pflegeforschende des Themas Rassismus in der Pflege und dessen Auswirkungen stärker annehmen und auch dahingehende Vermeidungs- und Schutzkonzepte entwickeln.

Auf der institutionellen Ebene sollten

  • Anlauf- und Beratungsstellen für rassis­tische Vorfälle und Diskriminierung aller Art in jeder Pflegeeinrichtung eingeführt werden, in denen dafür ausgebildete Personen tätig sind.
  • Strukturen in Pflegeeinrichtungen untersucht werden, um zu ermitteln, auf welche Weise sie (rassistische) Diskriminierungen begünstigen.
  • Strukturen geschaffen werden, die eine offene Teamentwicklung fördern, um (rassistische) Diskriminierung(serfahrung)en zu thematisieren und Unterstützung einholen zu können.

 

[1] Mecheril P. Rassismus im Gesundheitswesen. impu!se für Gesundheitsförderung 2021; 110: 2

[2] Bartig S, Kalkum D, Le H M. Lewicki A. Diskriminierungsrisiken und Diskriminierungsschutz im Gesundheitswesen – Wissensstand und Forschungsbedarf für die Antidiskriminierungsforschung. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.). 2021. Im Internet: www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Expertisen/diskrim risiken_diskrimschutz_gesundheitswesen.pdf?__blob=publi cationFile&v=4; Zugriff: 17.01.2022

[3] Hoffmann K, Trawalter S, Axt J et al. Racial bias in pain assessment and treatment recommendations, and false beliefs about biological differences between blacks and whites. Proc Natl Acad Sci USA 2016; 19, 113 (16): 4296–4301

[4] Golsabahi-Broclawski S. Rassismus im medizinischen Alltag und in der Lehre. impu!se für Gesundheitsförderung 2021; 110: 8

[5] Yang-Scharf SY. Unser täglicher Kampf gegen Rassismus auf Station. 2020. Im Internet: www.pflegen-online.de/unser-taeglicher-kampf-gegen-rassismus-auf-station; Zugriff: 21.12.2021

[6] Miles R. Rassismus. Einführung in die Geschichte und Theorie eines Begriffs. Hamburg: Argument Verlag mit Ariadne; 1991: 101 f.

[7] Balibar E, Wallerstein I. Rasse Klasse Nation. Ambivalente Identitäten. 2. Aufl. Hamburg: Argument Verlag; 1992

[8] Makkonen T. Multiple, compound and intersectional discrimination: bringing the experiences of the most marginalized to the fore. Åbo Akademi University. Institute for Human Rights (Hrsg.). 2002. Im Internet: www.abo.fi/wp-content/uploads/2018/03/2002-Makkonen-Multiple-compound-and-intersectional-discrimination.pdf; Zugriff: 17.01.2022

[9] Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.). Allge- meines Gleichbehandlungsgesetz. Im Internet: www. antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/ publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf; Zugriff: 17.02.2022

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