Das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, ist für alle Arbeitsverhältnisse in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Darin heißt es, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann.
Soweit der Arbeitsvertrag keine konkreten Regelungen vorsieht, hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitsverpflichtung, aber auch Regelungen zur Ordnung und zum Verhalten des Arbeitnehmers näher auszugestalten. Es ist das bestimmende Merkmal des Arbeitsverhältnisses als abhängigem Beschäftigungsverhältnis, dass der Arbeitnehmer weisungsgebunden ist. Anders ist es bei freien Mitarbeitern, die dem Auftraggeber gegenüber keinen Weisungen nach § 106 GewO unterworfen sind.
Art, Ort und Zeit
Der Arbeitsvertrag enthält zumeist keine konkretisierten Festlegungen zu Inhalt, Ort und Zeit der vereinbarten Arbeitsleistung. Je weniger konkret die Bedingungen der Beschäftigung im Arbeitsvertrag ausgestaltet sind, desto weiter ist der Spielraum beim Weisungsrecht. Der Arbeitgeber übt sein Weisungsrecht einseitig aus, so dass ein Einverständnis des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist.
Beispiel: Eine Pflegende ist nach ihrem Arbeitsvertrag als Gesundheits- und Krankenpflegerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden in einem ambulanten Pflegedienst in Hannover beschäftigt.
Inhaltlich kann der Inhaber des ambulanten Pflegedienstes seine Mitarbeiterin mit allen Tätigkeiten betrauen, die dem Berufs- und Tätigkeitsbild einer Gesundheits- und Krankenpflegerin entsprechen. Eine dauerhafte Zuweisung anderer Aufgaben ist dagegen nicht per einseitiger Anordnung zulässig. Die Gesundheits- und Krankenpflegerin darf also nicht als Hauswirtschaftskraft beschäftigt werden.
Ist der Einsatzort im Arbeitsvertrag nicht benannt, kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nur innerhalb der Gemeinde beschäftigen, in der der Pflegedienst seinen Sitz zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses unterhält. Eine Versetzungsmöglichkeit an andere Standorte muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden.
Das Weisungsrecht hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung bezieht sich auf die Verteilung der im Arbeitsvertrag vereinbarten wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Die Dauer der Arbeitszeit ist davon nicht erfasst, lediglich die zeitliche Lage.
Grenzen des Weisungsrechts
Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, der Stellenbeschreibung, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung und schließlich aus gesetzlichen Regelungen. In der Personalpraxis der ambulanten Pflege stellen sich Fragen zur Ausübung und zu den Grenzen des Weisungsrechts häufig im Zusammenhang mit dem Dienstplan, mit der Anordnung von Überstunden, aber auch der Möglichkeit, zur Flexibilisierung der Arbeitszeit Minusstunden einzuplanen.
Mit dem Dienstplan macht der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit Gebrauch, indem die zu leistenden Dienste und Touren der Mitarbeiter auf die Wochentage verteilt werden. Der Dienstplan weist auch die freien Zeiten sowie Abwesenheit aufgrund von Urlaub und Arbeitsunfähigkeit aus. Wenn der Arbeitgeber bei kurzfristigem Personalausfall auf die Mitarbeiter im Frei zurückgreifen möchte, ist das vom Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht erfasst, da der Arbeitgeber kein Direktionsrecht in der Freizeit des Arbeitnehmers hat. Eine Dienstplanung nach Bedarf ist lediglich in den Grenzen des § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig. Danach muss vertraglich vereinbart werden, dass die Arbeitsleistung entsprechend des Arbeitsanfalls zu erbringen ist. Der Abruf zum Dienst muss außerdem vier Tage vorher erfolgen.
Dienstverpflichtung in Not-Situationen
Der Arbeitnehmer hat in außergewöhnlichen Notfällen aufgrund seiner Treuepflicht auch Anweisungen in seiner arbeitsfreien Zeit zu befolgen und muss einspringen, wenn ein Schaden für den Arbeitgeber anders nicht abzuwenden ist. Ein regelmäßiger Ausfall von Kolleginnen und Kollegen oder ein ständiger Pflegefachkräftemangel sind jedoch keine außergewöhnlichen Notfälle. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht auf sein Weisungsrecht zurückgreifen, sondern benötigt das Einverständnis der Mitarbeiter, wenn diese einspringen sollen.
Umgang mit Überstunden
Im Unterschied zur zeitlichen Lage ist die Dauer der Arbeitsleistung vom Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht erfasst. Diese wird vielmehr im Arbeitsvertrag geregelt, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbaren. Eine Anordnung von darüber hinaus gehender Arbeit ist nur möglich, wenn die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden vertraglich festgehalten wurde. Ist das der Fall, können Überstunden in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes verlangt werden.
Wird die Arbeitszeit auf Arbeitszeitkontenbasis geführt, ist eine Planung mit Plus- und Minusstunden möglich und zulässig. Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Ansonsten gilt auch hier gilt, dass die vertraglich vereinbarte Dauer der Arbeitszeit nicht dem einseitigen Weisungsrecht unterliegt. Kurzfristige Arbeitsausfälle gehören zum Betriebsrisiko und können daher nicht dauerhaft mit Minusplanung aufgefangen werden. Zulässig ist es, wenn der Arbeitgeber in diesen Fällen einen Überstundenabbau anordnet, sofern Überstunden vorhanden sind. Die Mitarbeiter haben – anders als beim Urlaub – keinen Anspruch auf Berücksichtigung individueller Wünsche für die Lage der Überstundenfreizeit.
