• Management

Die passende Pflegefachkraft finden

Bei Neueinstellung von Pflegenden kann es von großer Relevanz sein zu wissen, welche Kompetenzen die Bewerber mitbringen und ob diese wirklich benötigt werden. Denn unter wirtschaftlichen und fachlichen Aspekten ist es zwingend notwendig, Personal bedarfsgerecht einzustellen. So sollte unter den Patienten ermittelt werden, welchen Hilfebedarf sie haben. Dazu gibt es verschiedene Assessment-Instrumente.

Anforderungen an Pflegekräfte steigen
Die Bedingungen in der ambulanten Pflege haben sich in den letzten Jahren verändert. Die pflegerische Leistung ist anspruchsvoller und komplexer geworden. Krankenhäuser entlassen zunehmend Menschen mit hohem Hilfebedarf in die Nachsorgebereiche, die Zahl der Menschen mit Demenz und hohem Begleitungsbedarf steigt an, und die Leistungen der Behandlungspflege werden zunehmend umfangreicher und risikobehafteter.  Die daraus entstehenden Anforderungen an die Mitarbeiter ambulanter Pflegedienste steigen. Diese müssen von einer gleichbleibenden Anzahl Mitarbeiter erfüllt werden. In Zeiten knapper Ressourcen ist es besonders wichtig, mittels pflegerischer Diagnostik den individuellen Pflegebedarf der Patienten zu erkennen und Schlussfolgerungen daraus zu ziehen. Die gewonnenen Erkenntnisse ermöglichen darüber hinaus eine differenzierte Aussage zu den erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter.  Die Kernfrage lautet: Wer macht was bei wem mit welcher Qualifikation und Kompetenz?   An dieser Stelle sei ein Exkurs zu den Pflegekompetenzstufen von Patricia Benner erlaubt. Sie legt das Modell des Kompetenzerwerbs der Brüder Dreyfus zu Grunde. Es handelt sich um ein kontextabhängiges und situatives Modell. Erfahrungen mit realen Situationen spielen eine große Rolle. Die Kompetenzstufen beziehen sich auf das praktische Wissen und die Handlungsfähigkeit von Pflegenden in realen Situationen. Zu Beginn der Berufstätigkeit ist meist theoretisches Wissen vorhanden. Durch die Auseinandersetzung mit konkreten Pflegesituationen kommen Erfahrungen dazu und es bauen sich zunehmend praktisches Wissen und Kompetenz auf. Pflegeexperten vereinen theoretisches mit praktischem Wissen.   Doch wie kann der Bedarf von pflegerischen Leistungen ermittelt werden? Zur Analyse, beispielsweise risikogeneigter Situationen, können folgende Instrumente genutzt werden:

RiP® Risikopotenzialanalyse
Die Risikopotenzialanalyse (RiP®) ist ein Verfahren, das eine Risikoeinschätzung für die häufigsten Risiken in der ambulanten Pflege ermöglicht. 24 Risikopotenziale werden in einer gestuften Tabelle während der Überprüfung der Pflegedokumentation erfasst und systematisch eingeschätzt. Darüber hinaus werden 27 Einflussfaktoren auf Gesundheit und/oder Pflegeaufwand überprüft. Diese systematische Analyse führt zu Erkenntnissen, die Ableitung erforderlicher Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter zulassen:    Ermitteln der erforderlichen fachlichen Kompetenzen: Welche Kompetenzen, welches Wissen werden benötigt?  Kompetenzen bezüglich    überwiegend körperlichen Hilfebedarfs; zum Beispiel Sturz, Dekubitus, Kontrakturen, Wundmanagement, Ernährungssituation  Kompetenzen bei überwiegend gerontopsychiatrischem Hilfebedarf, zum Beispiel Eigengefährdung, Hin- und Weglauftendenz, gestörte Tagesablaufplanung  Ermitteln der quantitativen Ausstattung: Wie viele Mitarbeitende mit Expertenwissen und -kompetenzen werden beispielsweise an bestimmten Tagen zum Wechseln von Portnadeln, zum Anlegen spezieller Wundverbände oder für besondere Angebote der Betreuung Demenzkranker benötigt?

Besonderheiten bei  spezifischen Angeboten
Palliative Pflege, Wachkoma, Pflege von Kindern oder gerontopsychiatrische Pflege erfordern unterschiedliche fachliche Kompetenzen.  
Ambulante Hausgemeinschaften für Menschen mit Demenz benötigen Mitarbeiter, die vor allem über Fähigkeiten in der Beziehungsgestaltung, der Motivation von Bewohnern und der Alltagsgestaltung sowie im hauswirtschaftlichen Bereich verfügen, ergänzend Pflegefachkräfte für die Behandlungs pflege.   Patienten im Wachkoma erfordern von den Pflegenden Kenntnisse in Kinästhetik, Basaler Stimulation, Pharmakologie, usw.

Assessmentinstrumente
Zur weiteren Ausdifferenzierung und Identifizierung erforderlicher Qualifikationen und Kompetenzen können Assessmentinstrumente zur Einschätzung des kognitiven Status, beispielsweise Mini Mental State Examination (MMSE) oder CohenMansfield Agitation Inventory (CMAI) zur Ermittlung des quantitaven Aufkommens von Verhaltensauffälligkeiten herangezogen werden.  Mini Mental State Examination (MMSE) gibt Auskunft über Fähigkeiten bzw. Defizite bezüglich Orientierung, Merkfähigkeit, Erinnerungsfähigkeit, Aufmerksamkeit, Rechenfähigkeit, Lesen, Schreiben und visukonstruktive Fähigkeiten. Daraus lässt sich der Unterstützungsbedarf bei Bewohnern ableiten.  Bei einer beginnenden Demenz ist der MMSE allerdings nicht trennscharf. Damit die Diagnose Demenz gestellt werden kann, müssen selbstverständlich weitere Tests und Untersuchungen in Absprache mit dem behandelnden Arztvorgenommen werden.  Cohen-Mansfield Agitation Inventory ermittelt die Häufigkeit von Verhaltensweisen der Patienten, die entweder ihnen selbst oder anderen Personen Schaden zufügen oder diese belasten und ihrem Wohlbe- finden abträglich sind. Hieraus lassen sich Schlussfolgerungen sowohl für die Tagesstrukturierung als auch auf deeskalierende Fähigkeiten der Mitarbeitenden schließen. Den pflegerischen Bedarf der Patienten zu ermitteln, ist eine Seite der Medaille. Die richtige Pflegefachkraft zu finden, also zu wissen, welche Kompetenzen und Fähigkeiten bei Mitarbeitern vorliegen, ist die andere Seite. Folgende Instrumente können genutzt werden:   Felder-Analyse Anhand der 4-Felder-Analyse werden Stärken, Ressourcen, Potenziale und Hilfebedarf bei Mitarbeitern eingeschätzt.  Dieses Verfahren bietet Pflegeleitungen die Möglichkeit, bestehende Stärken zu erkennen, Potenziale, das heißt vorhandene Fähigkeiten, die zu echten Stärken ausgebildet werden können, zu ermitteln, den erforderlichen Hilfebedarf zu benennen und Ressourcen, die der Mitarbeitende mitbringt, zu eruieren.   Beispiel: Frau Weber ist stellvertretende Wohnbereichsleiterin   in einem Altenheim. Vorher hat sie lange Zeit in einem Akutkrankenhaus gearbeitet und verfügt über wenig Erfahrung in der Pflege und Begleitung von Menschen mit Demenz. Ihre Stärken liegen in den Bereichen Dienstplangestaltung, Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Moderation von Teamsitzungen.  Ihr Potenzial liegt in der Beziehungsgestaltung zu Bewohnern. Daraus resultiert ein Bedarf in der Steigerung ihrer Kompetenz in Form von Anleitung und Fortbildung zu den Themen Kommunikation, personenzentrierte Ansätze und psychosoziale Betreuung. Ihre Ressource ist die Bereitschaft, an Fortbildungen teilzunehmen und das erworbene Wissen zu transferieren.  Personalentwicklungsgespräche Personal- oder Mitarbeiterentwicklungsgespräche haben die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter im Fokus. Sie zielen auf die Förderung der einzelnen Mitarbeiter ab. Diese schätzen sich selbst ein und erörtern ihre persönliche Vorstellung ihrer beruflichen Zukunft. Die Pflegeleitung gibt ein Feedback über die Arbeit im vergangenen Jahr und stellt ihre Vorstellung von der weiteren Zusammenarbeit vor. Die Gespräche dienen der Festigung und Weiterentwicklung vorhandener Stärken und tragen zur Reduzierung von Defiziten bei. Sie werden sorgfältig vorbereitet, finden in der Regel einmal pro Jahr statt und werden protokolliert.   Pflegevisite Die Pflegevisite ist ein weiteres Qualitätssicherungsinstrument der Pflege. Sie dient der Selbsteinschätzung und der Leistungsüberprüfung in Bezug auf den Patienten sowie der Qualitätsüberprüfung der Dienstleistung im Hinblick auf die Pflegeprozessplanung, ihre Dokumentation und die Umsetzung von Leitlinien und/oder Standards. Sie bezieht das soziale Umfeld des pflegebedürftigen Menschen ein, unterstützt den Erfahrungsaustausch und die Fachberatung. Damit offenbart sie auch Stärken und Verbesserungspotenziale der Mitarbeiter. Die Häufigkeit beziehungsweise der Rhythmus der Pflegevisite ist jedoch an den Patienten und nicht an die Mitarbeiter gebunden. 

Ausblick
Die bisher erwähnten Instrumente unterstützen die Ermittlung benötigter Qualifikationen für eine bedarfsgerechte Erbringung der Pflegeleistungen. Sie helfen, die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter zu ermitteln. Damit bilden sie die Grundlage einer am Menschen orientierten systematischen Personalentwicklung und Einsatzplanung .  Pflegeleitungen erreichen damit:  konsequenten und sinnvollen Einsatz von Experten zu definierten Zeiten und Themen (z.B. Kontinenzförderung, Bewegung, Schmerz, Demenz), sowohl aus Sicht der Patienten als auch der Mitarbeiter  gezielte und systematische Förderung der Mitarbeiter  systematische Fortbildungsplanung, orientiert am Bedarf der Patienten und Mitarbeiter  professionelle Leistungen  zufriedene Mitarbeiter   effizienterer Einsatz von personellen und materiellen Ressourcen.

Literatur:
Benner, Patricia: Stufen zur Pflegekompetenz From Novice to Expert; Verlag Hans Huber, 1997
Benner, Patricia, Tanner, Christine A.; Chesla, Catheine A.: Pflegexperten Pflegekompetenz, klinisches Wissen und alltägliche Ethik; Verlag Hans Huber, 2000
Kämmer, Karla (Hrsg.).: Pflegemanagement in Alteinrichtungen. 5. überarbeitete und erweiterte Auflage; Schlütersche Verlagsanstalt, Hannover, 2007
Kuhn, Christiane; Schäfer, Martin; Veser, Angela: Pflegevisite für Menschen mit Demenz; Mabuse-Verlag, 2008
Internet:
www.dialogzentrum-demenz.de  






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