Ein Modellprojekt aus Schleswig-Holstein unterstützt stationäre Altenpflegeeinrichtungen und ambulante Dienste, ihre kulturelle Kompetenz zu stärken. Eine solche Ausrichtung hat Auswirkungen auf die Personal-, Organisations- und Qualitätsentwicklung und erfordert von den Betrieben, dass sie ihre Mitarbeiter entsprechend weiterbilden. Eine unabdingbare Voraussetzung, um Personal und Kunden mit Migrationshintergrund zu gewinnen und eine angemessene Pflegequalität aufrechtzuerhalten. Das Institut für berufliche Aus- und Fortbildung (IBAF) in Kiel hat deshalb in Kooperation mit dem AWO-Bildungszentrum in Preetz das Projekt „Willkommen Vielfalt" ins Leben gerufen.
An der Initiative beteiligen sich seit Projektstart im Januar 2013 Mitarbeiter aus 5 stationären und 3 ambulanten Altenhilfeeinrichtungen in Schleswig-Holstein. Ihr Ziel ist es, gemeinsam mit dem IBAF-Projektteam Strategien und Konzepte zu erarbeiten, um eine hochwertige, kultursensible Pflege anbieten zu können.
Die von den Einrichtungen ernannten Prozessverantwortlichen koordinieren die Abläufe vor Ort und halten Kontakt zu Beratern, die unter anderem mit regelmäßigen Besuchen und Gesprächen den beteiligten Organisationen dabei helfen, intern die wichtigsten Ziele für ihre eigene interkulturelle Vielfalt zu bestimmen. Zusätzlich bieten Dozenten unterschiedliche Trainings etwa zu den Themen Sensibilisierung, Leitung interkultureller Teams und Umgang mit muslimischen Klienten an.
Die Betreuung der teilnehmenden Betriebe erfolgt dabei individuell, das bedeutet, es wird eine passgenaue Hilfe über die drei Phasen - Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und Qualitätsentwicklung - hinweg bis zum Projektende in diesem Jahr angeboten. Über die gesamte Projektdauer liegt ein besonderer Blick auf dem Arbeitsmarkt. Hier geht es vor allem darum, Kontakte zu Schulen, Jobcentern, Beratungsstellen und Migrantenverbänden zu knüpfen und Netzwerke aufzubauen.
Schwerpunkt Personalentwicklung
- Interkulturalität als wichtige Ressource betrachten und in der Auswahl des Personals berücksichtigen
- Austausch im Team zu Kulturstandards
Schwerpunkt Organisationsentwicklung
- Leitbild um das Thema Interkulturalität erweitern
- Stärken des Unternehmens hinsichtlich der Willkommenskultur herausarbeiten
Schwerpunkt Qualitätsentwicklung
- Verschiedene Sprachen der Mitarbeitenden als Qualitätsmerkmal erfassen
- Kulturelle Vielfalt im Arbeitsalltag sichtbar machen
Schwerpunkt Arbeitsmarkt
- Konzept zum Anwerben von Migranten
- Netzwerke zwischen Pflege- und Migrationsstellen knüpfen
Eine entscheidende Rolle für die Zukunft übernehmen dabei die sogenannten Multiplikatoren. Sie sind speziell ausgebildet und sollen dabei unterstützen, die im Laufe des Projekts erworbenen Kenntnisse nachhaltig im Arbeitsalltag zu implementieren. Die innerbetrieblichen Experten wollen die interkulturelle Öffnung (IKÖ) als einen langfristigen und reflexiven Lern- und Erfahrungsprozess in ihrer Einrichtung etablieren. Sie sind außerdem jederzeit für alle erreichbar.
Wie fünf Multiplikatoren ihre Arbeit bislang erlebt haben und was für Sie das Besondere an ihrem Job als „IKÖ-Beauftragte" ist, berichten Silke Graff, Pflegedienstleiterin, SeniorInnenEinrichtung Dreifelderweg der Hansestadt Lübeck, Regina Strempel, Pflegehelferin, Paritätische Pflege Schleswig-Holstein gGmbH, Pflegedienst Neumünster, Christiane Kiesel, Personalreferentin, Pflegeeinrichtungen Steinbuck, Stefanie Rempfer, Ehrenamtskoordinatorin, AWO-Servicehaus Kiel Mettenhof und Frauke Reinke, Stationsleiterin, Paritätische Pflege Schleswig-Holstein gGmbH, Bergheim Boostedt im Gespräch mit IBAF-Projektmitarbeiterin, Michaela Helmrich:
Wie kam es dazu, dass Sie ausgewählt wurden, an der Multiplikatoren-Schulung teilzunehmen?
Graff: Ich meldete mich selbst für diese Schulung an. Als Prozessverantwortliche liegt es mir am Herzen, unser Thema weiter zu verfolgen, in andere Einrichtungen unseres Trägers zu implementieren und zu begleiten.
Reinke: Ich habe mehrere Seminare zum Thema interkulturelle Öffnung in Pflegeberufen besucht . Mein Einrichtungsleiter hat mich ausgewählt, weil ich mich in der Weiterbildung zur Praxisanleiterin befinde, Stationsleiterin bin und andere Mitarbeiter motivieren kann, über den Tellerrand zu schauen.
Kiesel: Als Personalreferentin bin ich bei meinem Arbeitgeber unter anderem für die Integration neuer ausländischer Pflegekräfte zuständig. Aus diesem Grund wurde ich für die Mitarbeit im Projekt „Willkommen Vielfalt" ausgewählt.
Da ich im Rahmen des Projekts und mit den ausländischen Pflegekräften vor Ort inzwischen einiges an Erfahrung und Wissen gewinnen konnte, soll ich auch zukünftig das Thema in unserem Unternehmen weiter vorantreiben. Daher war es sinnvoll, auch an dieser Schulung teilzunehmen.
Was reizt Sie an der neuen Aufgabe?
Kiesel: Die Integration neuer ausländischer Pflegekräfte wird zukünftig noch wichtiger werden, als es bereits jetzt der Fall ist: Wir erwarten aufgrund verschiedener Faktoren einen Anstieg des Anteils ausländischer Pflegekräfte in unseren Teams auf mindestens 50 Prozent in den nächsten Jahren.
Ebenso wichtig wird es sein, die einheimischen Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und auch sie für die Zusammenarbeit in interkulturellen Teams zu begeistern. Diese beiden Themen bedingen sich sehr stark gegenseitig. Nur wenn wir beides schaffen, werden wir die Mitarbeiter langfristig binden können.
Rempfer: An der neuen Aufgabe reizt mich vor allem die Vielfältigkeit. Neben den Möglichkeiten, Schulungen für verschiedene Gruppen anzubieten, ist es für mich auch interessant, verschiedene Personen mit verschiedenen kulturellen Hintergründen zusammenzubringen und in ihrer Gemeinschaft zu stärken.
Graff: Mich reizt es, neu erlernte Methoden auszuprobieren und umzusetzen. Dieses werde ich erst in einem kleinen Rahmen mit bekannten Kollegen versuchen, später dann auch in anderen Umgebungen.
Für mich ist es außerdem eine Möglichkeit, meine Persönlichkeit mit all den Erfahrungen, die ich als Multiplikator sammele, weiterzuentwickeln.
Reinke: Mich persönlich interessieren die unterschiedlichsten Kulturen und die sich daraus entwickelten neuen oder anderen Arbeitsansätze.
Strempel: Ich möchte vor allem etwas Neues über die vielen verschiedenen Kulturen lernen und diese verstehen.
Kiesel: Insgesamt ist es ein sehr spannendes Thema, bei dem es noch viel Raum gibt für Kreativität und eigene Ideen. Es wird aber auch herausfordernd sein, messbare Ergebnisse vorweisen zu können.
Besonders reizvoll finde ich, mehr als bisher vor Ort mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, aber auf der anderen Seite das Thema auch von einer eher wissenschaftlichen Seite aus voranzutreiben, zu recherchieren, zu evaluieren.
Welchen Titel würden Sie sich in Ihrer neuen Rolle geben? IKÖ-Beauftragte? Ansprechpartnerin für interkulturelle Fragen?
Kiesel: Einen Titel haben wir noch nicht festgelegt. Das Aufgabengebiet muss sich erst noch klarer definieren und Verantwortlichkeiten geklärt werden. Der Arbeitstitel ist „Referentin für Integration und IKÖ".
Wir möchten zusätzlich zu unseren Ideen und Vorstellungen für einen Titel auch Mitarbeiter, Bewohner und Angehörige befragen.,IKÖ soll ein Aspekt der Rolle sein, eine generelle Öffnung für Unterschiede aller Art und mehr Selbstreflexion sollen aber auch Berücksichtigung finden.
Graff: Da es bei uns so viele Beauftragte für verschiedene Themen gibt, tendiere ich zum IKÖ-Beauftragten. Es passt gut in unser Organigramm und gibt dem Ganzen etwas Vertrautes und Normales.
Reinke: Mein Einrichtungsleiter hat gesagt, dass wir uns insgesamt schwer damit tun. Bisher noch zu keinem wirklich guten Ergebnis gekommen sind, aber am Ball bleiben. Vielleicht: IKmA-Beauftragte/r – also interkulturelle Kompetenz im multikulturellen Arbeitsalltag.
Ich bin da sowieso etwas anderer Meinung. Ich glaube nicht , dass ein Titel wichtig ist, sondern dass ich allein durch mein Verhalten anderen Bewohner und Mitarbeitern zu einem bewussteren Umgang verhelfen kann.
Strempel: Dem stimme ich zu. Keinen Titel, denn der ist nicht wichtig, um zu verstehen.
Was genau möchten Sie bewegen?
Kiesel: Die Mitarbeiter sollen die Möglichkeit haben, sich selbst besser hinterfragen und verstehen zu können, um darauf aufbauend offener zu werden für die anderen Kollegen - aus welchem Grund auch immer diese dann „anders" sind als sie.
Die genauen Maßnahmen hierfür stehen noch nicht fest. Angedacht sind auf den Pflegealltag angepasste Schulungen zur Selbstreflexion und zur IKÖ. Die Überarbeitung des Einarbeitungskonzepts für alle neuen Mitarbeiter inklusive der besonderen Gruppe der ausländischen Mitarbeiter wird ein weiterer Schwerpunkt sein.
Neben der Mitarbeit in weiteren Projekten zum Thema Interkulturalität und Diversity in der Pflege möchten wir auch die interne und externe Kommunikation zu diesen Themen weiter ausbauen.
Reinke: Ich möchte die Mitarbeiter motivieren dieses Thema mitzutragen und dass es weiter mit Leben in der Einrichtung gefüllt wird.
Rempfer: Mein Wunsch ist es, dem Team sowie Angehörigen und Mietern unseres Hauses in schwierigen Situationen zur Seite zu stehen.
Vor allem bei Problemen, die aufgrund von Interkulturalität entstehen beziehungsweise entstanden sind, möchte ich in meiner Rolle als IKÖ-Beauftragte die Kommunikation untereinander fördern und stärken, um schließlich Missverständnisse und Vorurteile abzubauen.
Strempel: Mein Wunsch ist es, anderen Menschen Dinge mitzuteilen, besser nachzufragen und zuzuhören, um letztlich fremde Kulturen zu verstehen, zum Beispiel, warum vieles anders ist als bei uns.
Was nehmen Sie aus dem Projekt mit?
Graff: Es war sehr interessant, andere Einrichtungen unter anderer Trägerschaft kennen zu lernen.
Reinke: Dass wir alle in den meisten Ländern fremd sind.
Strempel: Dass alle sehr verschieden sind und ich noch mehr lernen möchte.
Und speziell aus der Multiplikatoren-Schulung?
Rempfer: Aus der Schulung konnte ich die Übungen und Simulationen als Handwerkszeug für mich mitnehmen. Die Art und Weise der verschiedenen praktischen Beispiele ist nicht nur ein Türöffner, um sich dem Thema interkulturelle Öffnung zu nähern, sondern auch eine gute Möglichkeit, sich in bestimmte Situationen und Rollen besser hineinversetzten zu können.
Kiesel: Ich habe einige interessante Übungen und Tools kennengelernt, die ich auch in der zukünftigen Arbeit werde nutzen können.
Am wichtigsten ist für mich die Erkenntnis, dass sich letztendlich alles auf die eigene Selbstreflexion, das Verdeutlichen und Hinterfragen der eigenen Werte und Einstellungen zurückführen lässt.
Frau Graff, Sie waren besonders von der Methode „Simulation" in der Multiplikatoren-Schulung angetan, weil damit in kurzer Zeit Gefühle oder Perspektivwechsel hergestellt werden können.
Graff: Mir hat die Methode gezeigt, dass Simulationen einen Konflikt viel besser beenden können als viel Reden und Bitten um Verständnis, Erklären von Werten anderer Kulturen und Besprechen von Vorgehensweisen.
Bei diesen Simulationen erfahren beide Konfliktpartner, wie der andere sich jeweils fühlt, was er anders erlebt und warum er vielleicht handelt, wie er handelt. Verständnis entsteht und macht alle weitere Kommunikation um so vieles leichter.
Was ist Ihrer Meinung nach der Erfolgsfaktor, damit sich eine Einrichtung kulturell öffnet?
Strempel: Das ist wirklich schwer zu beantworten.
Rempfer: Zu den Erfolgsfaktoren der interkulturellen Öffnung zählen für mich einerseits der offene und vorurteilsfreie Umgang aller Beteiligten sowie eine gute Kommunikation untereinander, um Bedürfnisse und Wünsche frei und ehrlich äußern zu können.
Graff: Ich denke, dass es in der Altenhilfe keines Erfolgsfaktors bedarf. Seit jeher arbeiten wir in interkulturellen Teams und pflegen Menschen mit Migrationshintergrund. Wir werden dieses allerdings ausbauen müssen.
Ein Team, das wertschätzend und tolerant allen gegenüber ist, wird damit kein Problem haben. Hier sind die Führungskräfte gefragt. Und natürlich ich als Multiplikator und IKÖ-Beautragte.
Reinke: Die interkulturelle Öffnung sollte eigentlich schon in unserem alltäglichen Miteinander angekommen sein. Aber das ist leider oft noch nicht der Fall. Anders ist das jedoch in der Einrichtung, in der ich arbeite. Wir setzen die interkulturelle Öffnung seit Jahren erfolgreich um. Begründet durch die Vielfalt unserer Bewohner und Mitarbeiter.
Kiesel: Es geht längst nicht mehr darum, ob sich eine Einrichtung interkulturell öffnet oder nicht. Das tun wir bereits seit längerer Zeit und werden es auch zukünftig weiter tun. Entscheidend wird sein, ob wir es schaffen, das Thema bei den Mitarbeitern aller Ebenen zu platzieren und die Wichtigkeit für den einzelnen zu verdeutlichen.
Ein Faktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in interkulturellen Teams wird die kontinuierliche Auseinandersetzung jedes Mitarbeiters mit sich selbst und den Kollegen, mit Werten und Einstellungen zur Arbeit, zur Pflege und zum Leben allgemein sein. Diese Auseinandersetzung im Pflegealltag zu ermöglichen, das wird die große Herausforderung sein. Weitere Erfolgsfaktoren werden wir hoffentlich im Rahmen der neuen Rolle erarbeiten und erfolgreich im Unternehmen implementieren können.
Herzlichen Dank für das Gespräch.
Die Fragen stellte Michaela Helmrich.
Das Projekt „Willkommen Vielfalt" wird von der Robert-Bosch-Stiftung, dem Ministerium für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung des Landes Schleswig-Holstein, der Heidehof-Stiftung und der DiakonieStiftung Schleswig-Holstein gefördert.
Zu umfassenderen Informationen der Initiative und Arbeitsmaterialien
