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  • 01.06.2016
  • Management

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesund bleiben im Arbeitsalltag

Die Schwester Der Pfleger

Ausgabe 6/2016

Wer seine Gesundheit im Blick hat, sollte darauf achten, dass sich Stresssituationen und persönliche Ressourcen die Waage halten. Aber auch der Arbeitsgeber steht in der Pflicht. Er kann einiges tun, um die Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu fördern.

 

Mitarbeiter der Gesundheitsberufe sind besonders gefährdet, selbst krank zu werden. Der DAK-Gesundheitsreport 2015 zeigt, dass der Krankenstand des Gesundheitswesens – neben zwei weiteren Branchen – mit 4,5 Prozent an höchster Stelle und deutlich oberhalb des Durchschnittswertes aller Branchen (3,9 Prozent) liegt (1). Ursache hierfür sind die stark belastenden Arbeitsbedingungen. So sind Pflegende weiterhin überdurchschnittlich oft von Krankheitsausfällen betroffen. Bei über 50 Prozent der Krankheitstage 2014 handelte es sich um Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, psychische Erkrankungen und Erkrankungen des Atemsystems (1), die überwiegend zu langen Ausfallzeiten führten.

Hinzu kommt der demografische Wandel, der sich an der Altersstruktur der Mitarbeiter bemerkbar macht und weiter machen wird. So waren 2013 bereits über die Hälfte der Beschäftigten der Gesundheits- und Krankenpflege (427.000 Beschäftigte) und der Altenpflege (284.000 Beschäftigte) zwischen 40 und 60 Jahre alt (2). 

Ressourcen und Stressoren im Gleichgewicht?

Gesundheit wird von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als „Zustand völligen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur als das Freisein von Krankheit und Gebrechen" definiert (3). Da das Erreichen eines Zustandes völligen Wohlbefindens jedoch als sehr hoch gesetztes Ziel und als unerreichbare Utopie deklariert wird, sollte jener „Zustand" mehr als Vision betrachtet werden, dem man so nah wie möglich kommen will (4).

Als recht pragmatisch erwies sich die Betrachtung des Gesundheitsbegriffs aus Sicht des israelischen Soziologen Aaron Antonovsky. Dieser stellte die Begrifflichkeiten Gesundheit und Krankheit auf einem nicht endenden Kontinuum gegenüber. Da die Endpunkte völlige Gesundheit und völlige Krankheit aus Sicht Antonovskys nie erreichbar sind, befindet sich der Gesundheitszustand eines jeden Menschen irgendwo auf dem Kontinuum zwischen gesund und krank.

Maßgeblichen Einfluss auf „die Lage" der eigenen Gesundheit hat Antonovsky zufolge das Vorliegen von Ressourcen und Stressoren. Ressourcen sind belastungsspezifische Widerstandskräfte und Schutzfaktoren des Menschen (5). Diesen stehen Stressoren im Sinne von verschiedensten physischen und psychischen Belastungen gegenüber. Bei einem Übermaß an Stressoren neigt sich der eigene Gesundheitszustand mehr in Richtung Krankheit, während ein Überhang an Ressourcen zu einer stärkeren Tendenz zur völligen Gesundheit führt. Zusätzlich muss die Komplexität und Gewichtung der einzelnen Ressourcen und Stressoren berücksichtigt werden. „Menschen, die Ereignissen ihrer Umwelt mit einem hohen Grad an Verstehbarkeit, Bewältigbarkeit und Sinnhaftigkeit begegnen, weisen ein erhöhtes Gesundheitspotential auf" (4).

Einige Ressourcen und Stressoren aus dem Arbeitsalltag von Pflegefachkräften sind in den Abbildungen 1 und 2 aufgeführt. Sie bilden die Grundlage für mögliche Ansätze zur Gesundheitsförderung im Setting Pflege.                             

Prävention – bestehende Risiken minimieren

Während Gesundheitsförderung darauf abzielt, Menschen zu befähigen, selber positiven Einfluss auf ihre Gesundheit zu nehmen, Ressourcen zu schaffen und zu stärken, setzt Prävention in der Minimierung bereits bestehender Risiken an (6). Sind noch keine negativen gesundheitlichen Folgen aufgetreten, spricht man von Primärprävention. Bestehen bereits Beschwerden, die zum Beispiel mit regelmäßiger Bewegung reduziert werden können, so wird dies als Sekundärprävention bezeichnet.

Eine weitere wesentliche Differenzierung des Präventionsbegriffs unterscheidet die Verhältnis- und Verhaltensprävention. Damit ein Mitarbeiter seine Bewegung durch sportliche Aktivität steigern kann, bedarf es verschiedener Verhältnisse, die hierfür gegeben sein müssen. So müssen zum Beispiel Vereine oder das Fitnessstudio in erreichbarer Nähe liegen, die Mitgliedschaft muss finanziell erschwinglich sein und der Mitarbeiter muss genügend zeitliche Ressourcen haben, um der sportlichen Betätigung nachgehen zu können. Werden diese Gegebenheiten hergestellt, zum Beispiel durch einen finanziellen Zuschuss des Arbeitgebers, so zählt dies zur Verhältnisprävention.

Der Mitarbeiter muss die gegebenen beziehungsweise geschaffenen Verhältnisse aktiv nutzen. Hierzu bedarf es häufig der Verhaltensänderung – von der Inaktivität zum gesteigerten Bewegungsverhalten. Für Jennifer Steiner, psychologische Beraterin der InnovaPrax GmbH, ist ein nachhaltiger Ansatz wichtig. Über Jahre gefestigte Gewohnheiten lassen sich nur schwer durchbrechen. An dieser Stelle zeigt die Praxis, dass dies ein wichtiger Ansatzpunkt ist, um langfristige Erfolge zur Steigerung der Mitarbeitergesundheit erzielen zu können. Die Verhaltensänderung kann aus Motivation, Aufklärung oder anderen Schritten entstehen. Maßnahmen, die zur Verhaltensänderung führen sollen, werden als Verhaltensprävention bezeichnet. Ein Mix aus Verhaltens- und Verhältnisprävention hat sich in der Praxis bewährt (7).

Wie können wir Gesundheit effektiv fördern?

Der Schutz der Gesundheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist Aufgabe des Arbeitgebers. Führungspersonen nehmen dabei eine zentrale Vorbildfunktion ein. Dies bedeutet, dass sie über die Thematik „Gesundheitsförderung" informiert sein müssen und ihr eigenes „Gesundverhalten", das heißt Stressoren-Ressourcen-Profil, analysieren können. „Über ihr Führungsverhalten und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nehmen Führungskräfte wesentlichen Einfluss auf das Wohlbefinden, die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit der Beschäftigten. So kann spezifisches Führungsverhalten psychische Belastungen reduzieren, aber auch verstärken" (8).

Daher muss die Führungsperson eine hohe Personalentwicklungskompetenz aufzeigen, damit die Mitarbeiter gezielt gefördert und befähigt werden können, den Umgang mit den „Stressoren des Alltags", zum Beispiel durch gezielte Fortbildungsplanung oder Einzelmaßnahmen, zu bewältigen. Es konnte nachgewiesen werden, „dass gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten der einzig hoch signifikante Faktor für eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und 62. Lebensjahr ist" (9). Daher sollten Gesundheitsgefährdungen im Tätigkeitsbereich der Pflege im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung durch fachkundiges Personal ermittelt werden. Auch die Erfassung psychischer Belastungen, wie sie im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben ist, darf hierbei nicht außer Acht gelassen werden (10).

Zugleich empfiehlt es sich, vorhandene Ressourcen mit zu erfassen und diese bei der anschließenden Maßnahmenplanung mit einfließen zu lassen. Die ermittelten Belastungen sollten nach ihrer Schwere und Häufigkeit in Prioritäten gelistet werden. In einem nächsten Schritt gilt es, die vorhandenen Ressourcen den Belastungen gegenüberzustellen und zugleich aufzudecken, wo neue Ressourcen geschaffen werden müssen. Diese Gegenüberstellung stellt die Basis dar, um Interventionen zur Prävention und Gesundheitsförderung entwickeln zu können.

Um die Gesundheit des Pflegefachpersonals zu schützen und zu verbessern, besteht zum einen die Möglichkeit, mit Einzelmaßnahmen zu intervenieren, zum Beispiel einem Workshop zum rückengerechten Arbeiten oder einer Fortbildung zur Stressreduktion. Auch die Gestaltung des Dienstplanes spielt eine wichtige Rolle. Aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive bedeutet dies, dass ungünstige Schichtfolgen vermieden und durch Vorwärts-Rotation (Früh-Spät-Nacht) ersetzt werden sollten (11). Dabei sollte die Nachtarbeit auf maximal vier aufeinanderfolgende Nächte, mit einer sich anschließenden möglichst langen Ruhepause von mindestens zwei Tagen (48 Stunden), begrenzt werden. Solche Einzelmaßnahmen werden unter dem Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung zusammengefasst.

Soll der Ausbau der Mitarbeitergesundheit jedoch auf Nachhaltigkeit basieren und Teil der Unternehmenskultur werden, so ist ein kontinuierlicher Prozess nötig, der als Betriebliches Gesundheitsmanagement bezeichnet wird. Die Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements lässt sich anhand der Schritte „Problemfeststellung", „Strategieformulierung", „Durchführung" sowie „Evaluation" gut realisieren (12).

Da ein kontinuierliches Aufrechterhalten beziehungsweise eine Verbesserung der Gesundheit von Mitarbeitern als Schlüssel für eine lange, motivierte, zufriedene und beschwerdefreie Tätigkeit in der Pflege angesehen werden kann, empfiehlt es sich, ein Betriebliches Gesundheitsmanagement innerhalb der Organisationen mit Pflegepersonal dauerhaft zu etablieren und so zu einem Fortbestehen der hohen Qualität in der Pflege beizutragen.



(1) DAK-Gesundheitsreport 2015
(2) Statistisches Bundesamt, Fachserie 12 Reihe 7.3.2., 2000–2013
(3) Hurrelmann, K. & Razum, K. (2012). Handbuch Gesundheitswissenschaften. Weinheim: Beltz Juventa
(4) Schwartz, F.W.; Walter, U.; Siegrist, J. et al. (Hrsg.) (2003). Public Health: Gesundheit und Gesundheitswesen. München: Urban & Fischer Verlag
(5) Enderle, G. & Seidel, H.-J. (2004). Arbeitsmedizin: Fort- und Weiterbildung. München: Urban & Fischer Verlag
(6) Dapp, U. (2008). Gesundheitsförderung und Prävention selbständig lebender älterer Menschen: Eine medizinisch-geographische Untersuchung. Stuttgart: Kohlhammer
(7) Schmidt, C.; Bauer, J.; Schmidt, K. & Bauer, M. (Hrsg.) (2013). Betriebliches Gesundheitsmanagement im Krankenhaus: Strukturen, Prozesse und das Arbeiten im Team gesundheitsfördernd gestalten. Berlin: Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft mbH & Co.KG
(8) Vgl. Initiative Gesundheit und Arbeit (2015): iga.Report 29 – Führungskräfte sensibilisieren und Gesundheit fördern – Ergebnisse aus dem Projekt „iga.Radar"., S. 13
(9) Ilmarinen, J., Tempel, J (2002), Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben. Hamburg: VSA, S. 245
(10) Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (Hrsg.) (2015). Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – Tipps zum Einstieg. Berlin: Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
(11) Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) (Hrsg.) (2007): Gestaltung der Arbeitszeit im Krankenhaus – Zur Umsetzung neuer Nachtarbeitszeitregelungen unter Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse., S. 17
(12) Kirch, W. & Badura, B. (2006). Prävention. Ausgewählte Beiträge des Nationalen Präventionskongresses Dresden, 1. und 2. Dez. 2005. S.230. Heidelberg: Springer-Verlag

Das Autorenteam: Dominik Müller, Pflegewissenschaftler, Christian Jager, Medizin- und Gesundheitsökonom, Caroline Jager, Pflegewissenschaftlerin und Pflegemanagerin, und Johannes Schillings, Sport- und Gesundheitswissenschaftler

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