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  • 13.09.2019
  • Die Schwester Der Pfleger

Haftungsrecht

Wie Einrichtungen sexuellen Übergriffen vorbeugen

Die Schwester Der Pfleger

Ausgabe 3/2019

Seite 24

In Kranken- und Pflegeeinrichtungen kommt es mitunter zu sexuellen Übergriffen von Patienten – untereinander und gegenüber Pflegenden –, aber auch der Pflegenden untereinander. Der Arbeitsplatz wird dann zum Tatort. Frauen und Männer sind gleichsam Opfer wie Täter. Ein Überblick, wann Leitungsverantwortliche mithaften und welche Maßnahmen Einrichtungen präventiv ergreifen sollten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über den Fall einer Kündigung zu befinden, bei dem ein Mitarbeiter zu seiner Kollegin sagte, dass sie einen schönen Busen habe. Zudem ließ er sich zu einer Berührung hinreißen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus, die vom Bundesarbeitsgericht in letzter Instanz aufgehoben wurde. Eine Abmahnung hätte ausgereicht (BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az. 2 AZR 651/13).

2016 verschärfte der Gesetzgeber das Sexualstrafrecht. Nach heutiger Rechtslage dürfte die Kündigung wegen des Berührens rechtmäßig sein. Dieser Fall verdeutlicht aber, wie schwierig der Umgang mit sexuellen Handlungen sein kann.

Zur aktuellen Rechtslage

Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für eine fristlose Kündigung geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den konkreten Umständen, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität.

Auch ein Leitungsverantwortlicher kann bei sexuellen Übergriffen sowohl in straf- als auch zivilrechtliche Verantwortung genommen werden. Dabei ist zunächst einmal der abstrakte von dem konkreten Arbeitgeber zu unterscheiden. Abstrakter Arbeitgeber ist die Person oder Institution, zu der das vertragliche Arbeitsverhältnis besteht. Dahingegen ist konkreter Arbeitgeber die Person oder Institution, die das von dem abstrakten Arbeitgeber abgeleitete Direktionsrecht wahrnimmt, z. B. Stationsleitung, Praxisanleiter/-in oder Schichtführer/-in.

Je näher eine Führungsperson an dem Täter „dran“ ist, desto eher kann sie in eine Haftungssituation geraten, da die höheren Hierarchieebenen im Rahmen des Organisationsschuldens verantwortlich gemacht werden können. Allerdings ist zunächst einmal die Person verantwortlich, von der die Handlung ausgegangen ist. Für alle anderen kann dann Beihilfe, Unterlassung und in den seltensten Fällen Mittäterschaft infrage kommen.

Voraussetzungen für die Haftung aus Organisationsverschulden sind eine rechtswidrige Verletzungshandlung (auch Unterlassung), Verschulden und ein Schaden. Dann hat der Geschädigte einen Anspruch auf Schadensersatz. Organisationsverschulden ist im Deliktsrecht die Haftung wegen Verletzung von Organisationspflichten oder wegen Nichterfüllung rechtlicher Anforderungen an betriebliche organisatorische Maßnahmen.

Insbesondere können Arbeitgeber dann haften, wenn von Personen in der Einrichtung bekannt ist, dass sie sexuelle Äußerungen oder Handlungen (regelmäßig) ausüben, die sich gegen den Willen der Betroffenen richten (können), wobei Äußerungen oder Taten nach dem Willen des Reformgesetzgebers im Strafrecht keiner Geschmackskontrolle unterliegen und auch nicht strafbar sind, soweit sie eine gewisse Schwelle nicht überschreiten.

„Sexuell“ ist die Belästigung nach der Gesetzesbegründung nämlich nur, wenn sie die sexuelle Selbstbestimmung des Opfers betrifft. Demnach sind bloße Ärgernisse, Ungehörigkeiten oder Distanzlosigkeiten, wie das einfache In-den-Arm-Nehmen oder der schlichte Kuss auf die Wange, nicht ohne Weiteres dazu geeignet, die sexuelle Selbstbestimmung zu beeinträchtigen (BT-Drs. 18/9097, 30).

Problematischer ist der „Klaps auf den Po“. Sanktioniert wurden solche Belästigungen am Arbeitsplatz oftmals nur arbeits- oder dienstrechtlich. Teilweise wurde in den belästigenden Handlungen darüber hinaus eine Ehrverletzung gesehen und nach § 185 Strafgesetzbuch (StGB) als Beleidigung verurteilt.

Der neue Tatbestand des § 184i StGB erfasst nunmehr Handlungen unterhalb der Schwelle der übrigen Sexualdelikte. Diese Vorschrift setzt eine Berührung voraus, sodass der „Klaps auf den Po“ nun doch strafbar geworden ist – und das zu Recht. Niemand kann sich das Recht herausnehmen, sich gegen den Willen des anderen Geschlechts aufzudrängen.

Die Körperberührung muss nach dem Willen des Gesetzgebers aber in sexuell bestimmter Weise erfolgen. Darüber, wann eine solche Bestimmung vorliegt, herrscht in der Rechtslehre und der Rechtsprechung Uneinigkeit. Die Gesetzesbegründung definiert eine sexuelle Bestimmung anhand der sexuellen Motivation des Täters und legt dar, dass eine solche naheliegend sei, wenn der Täter das Opfer an den Geschlechtsorganen berührt oder Handlungen vornimmt, die typischerweise eine sexuelle Intimität zwischen den Beteiligten voraussetzen. Der Gesetzgeber hätte gut daran getan, entsprechende Berührungen zu definieren, die als sexuell motiviert gelten, um so weit wie möglich Rechtsicherheit und vor allem Anwendungssicherheit zu gewährleisten.

Erforderliche Maßnahmen des Arbeitgebers

Im Rahmen präventiver Maßnahmen kann der Arbeitgeber den Rahmen schaffen, solche Situationen zu vermeiden oder deren Auswirkungen abzumildern. Da den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht nach § 618 BGB und aus dem Arbeitsschutzgesetz trifft, sollte er eine Risikoanalyse erstellen, darauf aufbauend eine entsprechende Prognose herleiten und Handlungsempfehlungen ausarbeiten. Zu Patienten gilt es daher festzustellen, ob diese bereits mit sexuellen Handlungen in Pflegereinrichtungen in Erscheinung getreten sind. Wird der Krankenhausleitung ein solcher Vorfall bekannt, sind die Mitarbeiter/-innen hierüber entsprechend aufzuklären und zu sensibilisieren. Die Risikoanalyse wiederum fußt auf der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes.

Der Arbeitgeber – respektive die neben ihm verantwortlichen Personen – ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen, § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Maßnahmen regelmäßig zu überprüfen und gegebenenfalls an geänderte Umstände anzupassen. Es handelt sich hierbei um eine umfassende und fortlaufende Organisationspflicht des Arbeitgebers.

Die Gefährdungsbeurteilung dient nämlich dazu, zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzgesetzes erforderlich sind. Diese Gefährdungsbeurteilung ist für die Gewährleistung des Arbeitsschutzes nach ArbSchG erforderlich, weil nur so eine den Besonderheiten der einzelnen Arbeitsplätze gerecht werdende Gefährdungsbeurteilung möglich ist und die mit diesen Arbeitsplätzen verbundenen Gefährdungen und deshalb erforderlichen Maßnahmen beurteilt werden können, denn der Gesundheitsschutz fängt bereits mit der Ermittlung potenzieller Gefährdungen an. Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ist nach § 6 ArbSchG zu dokumentieren.

Vermeidung sexueller Übergriffe

Für Leitungsverantwortliche muss sich die Frage stellen, wie sexuelle Belästigungen und Übergriffe im Vorfeld so weit wie möglich zu vermeiden sind. Da der Gesetzgeber keine klare Definition gegeben hat, sollten sich der Arbeitgeber und seine Führungspersonen hohen moralischen Standards verpflichtet fühlen, dies in das Leitbild der Einrichtung aufnehmen und dann entsprechend nach innen und außen vorbildhaft vorleben.

Arbeitnehmer/-innen sind ferner darüber aufzuklären und zu informieren, dass das Krankenhaus oder die Pflegeeinrichtung sexuelle Übergriffe – welcher Art auch immer – nicht duldet. Dazu sollten auch verbale Anzüglichkeiten oder Verherrlichungen gehören. Die Mitarbeiter/-innen sind untereinander zu absoluter Professionalität im Umgang mit diesem Thema zu verpflichten.

Es muss deutlich gemacht werden, mit welchen arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist – je nach Schwere von Abmahnung bis Kündigung.

Die Einrichtung einer Beschwerdestelle sollte Teil der präventiven Maßnahmen sein, und zwar bevorzugt anonym, damit Opfer sexueller Übergriffe, die oftmals Scham empfinden, sich trauen, einen solchen Vorgang zu melden. Gleichwohl sollte die Möglichkeit gegeben sein, sich auch vertrauensvoll an einen/eine Ansprechpartner/ -in wenden zu können, sei es die Personalvertretung oder ein/eine Gleichstellungsbeauftragter/-beauftragte. Die Betroffenen müssen Unterstützung und Hilfe erfahren, um nach einem solchen – mitunter traumatischen – Ereignis im Rahmen der Wiedereingliederung in das (Berufs-)Leben wieder Fuß fassen zu können.

Der Verfasser hat hier bewusst die Formulierung (Berufs-)Leben gewählt, da sich ein solches Ereignis auch auf das private Leben auswirkt und diese Gemengelage dazu führen kann, dass Mitarbeiter/-innen nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren und nicht nur für den Arbeitgeber als Fachpersonen verloren gehen, sondern ein solches Ereignis mitunter dazu führen kann, dass Menschen erwerbsunfähig aus dem Erwerbsleben ausscheiden und für die Gesellschaft nicht mehr produktiv sind. Damit hat die Verantwortung der Leitungsverantwortlichen auch eine gesellschaftspolitische Komponente, die sie sich tagtäglich vor Augen führen müssen.

Basierend auf einem Vortrag auf dem 4. Symposium Gewalt und Aggression am Arbeitsplatz der BGW-Akademie Dresden in Radebeul am 23. November 2018.

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