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  • 26.04.2019
  • Die Schwester Der Pfleger

Altenpflege

"Flexibilität allein ist perspektivlos"

Die Schwester Der Pfleger

Ausgabe 1/2019

Seite 84

Die Personalsituation in der stationären Langzeitpflege ist prekär. Daher bedarf es umfassender Maßnahmen zur besseren Personalausstattung. Ein Personalmix, der verschiedene Professionen mit einschließt, kann ebenfalls hilfreich sein. Ein Forschungsprojekt hat untersucht, wie entsprechende Mixformen in der Altenhilfe zu gestalten sind, um sowohl die Lebensqualität der Bewohner zu verbessern als auch die Belastungen der Mitarbeiter zu reduzieren. Projektleiter Univ.-Prof. Dr. Hermann Brandenburg von der Pflegewissenschaftlichen Fakultät der Philosophisch-Theologischen Hochschule Vallendar äußert sich zu Möglichkeiten und Grenzen des Personalmix.

Herr Prof. Dr. Brandenburg, welche Tätigkeitsprofile gibt es in der Altenpflege?

Zunächst denke ich an Pflegefachkräfte mit unterschiedlichen Qualifikationsprofilen, denen Vorbehaltsaufgaben zugewiesen sind. Der Fokus liegt auf der Behandlungspflege, der Dokumentation, der Kommunikation mit Ärzten und Angehörigen. Der Blick auf die Pflege ist in der stationären Langzeitpflege aber verengt; die Soziale Arbeit und die Hauswirtschaft sind ebenfalls Professionen, die von großer Bedeutung sind. Eine wesentliche Aufgabe der Sozialen Arbeit sehe ich in der Quartiersentwicklung und der Öffnung der Heime. Und die Hauswirtschaft ist unter anderem unverzichtbar bei der Entwicklung, Gestaltung und Umsetzung von Hausgemeinschaftskonzepten, die in vielen Heimen bereits Realität sind. Neben diesen Fachkräften dürfen die Pflege-Hilfskräfte und Alltagsbegleiter keinesfalls vergessen werden, die sich – je nach Qualifikationsgrad – um grundpflege­rische, haushaltsnahe oder sozial-aktivierende Aufgaben kümmern. Diese Assistenzberufe – gemeint sind zum Beispiel Pflegeassistenten, Alltagsmanager oder Präsenzkräfte – sind vom Spektrum her sehr heterogen. Es geht überwiegend um einen Qualifizierungszeitraum von mehreren Wochen beziehungsweise einigen Monaten. Diese Personen dürfen aber nicht auf die Fachkraftquote angerechnet werden, die nach Maßgabe der Personalverordnung einzelner Bundesländer nicht nur pflegerische Fachkräfte einbezieht und zurzeit 50 Prozent beträgt. Im Übrigen sollte die Fachkraftquote auch nicht überschätzt werden. Viel wichtiger ist die Personalausstattung insgesamt. Und die schwankt erheblich zwischen den Bundesländern, das ist meines Erachtens nicht hinnehmbar.

Inwieweit sind die Aufgabenprofile dieser Berufsqualifikationen bereits heute klar voneinander abgegrenzt?

Natürlich gibt es Stellenbeschreibungen. Meiner Einschätzung nach werden die Aufgaben- und Kompetenzprofile – sowohl der Fachkräfte wie auch der Nicht-Fachkräfte – aber im Alltag nicht klar voneinander abgegrenzt. Beispielsweise sind Fachkräfte nicht selten mit Tätigkeiten beschäftigt, die ihr Qualifikationsspektrum unterschreiten. Ich denke hier zum Beispiel an bestimmte grundpflegerische Aufgaben, Aufräum- oder Putzarbeiten. Umgekehrt übernehmen Assistenzkräfte – erst recht in Notsituationen – zum Teil behandlungspflege­rische Tätigkeiten. Das Problem ist seit Langem bekannt und hat viele Ursachen. Der akute Personalmangel verschärft die Situation. Eine wesentliche Herausforderung ist darin zu sehen, dass Pflegeteams einen bestimmten Habitus ausbilden, der eine strenge Aufgabendifferenzierung erschwert. Dazu gehört, dass konzeptionelle und evaluierende Reflexionen häufig nicht als „eigentliche“ Arbeit angesehen werden. Wer den genervten Blick Pflegender kennt, die sich mit der Dokumentation beschäftigen oder beschäftigen müssen, dem ist klar, was damit gemeint ist.

Projekt PERLE

Das vom Sozialministerium des Landes Baden-Württemberg im Rahmen des „Innovationsprogramms Pflege 2014“ geförderte Forschungsprojekt „PERLE – Multiprofessioneller Personalmix in der Langzeitpflege“ erfolgte in Kooperation zwischen der Katholischen Hochschule Freiburg und der Philosophisch-Theologischen Hochschule Vallendar. Zwischen Dezember 2014 und Dezember 2017 wurden insgesamt acht Einrichtungen wissenschaftlich begleitet, die neue und innovative Wege und Formen in der Gestaltung des Personalmix gehen:

  • Pflegeheim „Haus am Pfarrgarten“, Altenhilfe Hanauerland, Willstätt
  • Wohnzentrum „Grüne Burg“, Wohlfahrtswerk für Baden-Württemberg, Pfullendorf
  • Haus Fehlatal, Benevit GmbH, Burladingen
  • „Samariterstift Leonberg“, Samariterstiftung, Leonberg
  • KWA Albstift, Kuratorium Wohnen in Alter, Aalen
  • Wohnheim St. Johann, Marienhaus St. Johann e.V., Freiburg
  • DRK Residenz, Deutsche Rotes Kreuz, Bad Friedrichshall
  • Seniorenzentrum Konrad-Manopp-Stift, Keppler-Stiftung, Riedlingen

Angesichts des Personalmangels ist aus Einrichtungen immer wieder zu hören, dass im Notfall alle alles machen können müssen. Ist das zur Gewährleistung der Bewohnerversorgung in bestimmten Situationen nicht auch sinnvoll?

Ja, in Notfällen ist es immer sinnvoll, die vorhandenen Grenzen zu überschreiten. Aber der Notfall ist in der Altenpflege häufig der Normalfall, Personalengpässe sind – nicht nur am Wochenende – fast die Regel geworden. Aber so notwendig die von Ihnen angesprochene Flexibilität in Notfällen – und in Ausnahmesituationen – ist, seitens der Einrichtungen hält diese den bestehenden Notstand aufrecht und ist im Grunde perspektivlos. Es ist allen klar, dass diese Situation nicht hinnehmbar ist. Politik, Verbände und Träger, Kostenträger sowie Pflegekammern sind aufgefordert, diese Situation zu ändern. In Rheinland-Pfalz, aber auch in anderen Bundesländern, wird dies in sogenannten Fachkräfte- und Qualifizierungsinitiativen konkret angegangen. Ebenfalls sieht das zweite Pflegestärkungsgesetz (PSG II) ein bedarfsorientiertes bundeseinheitliches Personalbemessungssystem vor, das die Vertragsparteien auf Bundesebene bis zum 30. Juni 2020 entwickeln und erproben sollen. Ich hoffe, dass es am Ende möglich sein wird, einen bundesweit einheitlich geltenden Personalbedarf – verbunden mit einer ambitionierten Fachkraftquote – fachlich zu konkretisieren, gesetzlich zu verpflichten, zu überprüfen und gegebenenfalls auch zu sanktionieren.

Warum sollte ein eher gering qualifizierter „Alltagsbegleiter“ nicht auch Aufgaben in der direkten Pflege übernehmen, wenn er dazu in der Lage ist?

Was heißt das genau – in der Lage sein? Es muss klar sein, wofür jemand zuständig ist – und wofür nicht! Wenn man das relativiert, dann arbeitet man im Grunde jenen Leuten in die Hand, die ohnehin an der Personalschraube drehen und weiter drehen wollen. Schauen wir einmal nur auf die Pflege. Hier müssen Fachkräfte in der Lage sein, den Pflegeprozess von der Diagnostik bis zur Evaluation von Pflegemaßnahmen zu überblicken. Bei der konkreten Durchführung, etwa bezogen auf bestimmte grundpflegerische Tätigkeiten, müssen sie nicht alles selbst machen, aber es ist wichtig, dass sie diese Vorgänge anleiten, überwachen, kontrollieren. Wir kommen sonst in kritische Situationen.

Können Sie ein Beispiel nennen?

Man kann zum Beispiel nicht sagen: Essen reichen, das kann jeder! Bei einer Person mit potenziellen Schluckstörungen kann das schnell nach hinten losgehen. Hier muss mindestens eine Fachkraft vor Ort sein und intervenieren können. Wichtig sind in diesem Zusammenhang die Zusammenarbeit und der gegenseitige Austausch.

Personalmix in der Altenpflege sieht meist so aus, dass Pflegefachpersonen Aufgaben wie Behandlungspflege – zum Beispiel Medikamente, Wundversorgung – und Dokumentation, Pflegehilfspersonen dagegen schwerpunktmäßig Aufgaben der Grundpflege übernehmen: waschen, kleiden, Essen reichen. Ist eine solche Vorgehensweise noch zeitgemäß und sinnvoll?

Das ist mir zu einfach. Die Robert Bosch Stiftung hat im Projekt „360° Pflege – Qualifikationsmix für den Patienten“ eine ganze Reihe von Vorschlägen unterbreitet, wie in Pflegeteams systematisch Pflegefachpersonen mit verschiedenen qualifizierenden Abschlüssen zusammengestellt und eingesetzt werden können. Der Fachqualifikationsrahmen gibt hier die Kompetenzen vor, akademisch qualifizierte Personen sind einzubeziehen. Und auch in der PERLE-Studie sind Vorschläge unterbreitet worden. Wie das konkret aussieht, hängt von den Bedingungen vor Ort ab. Eine Einrichtung, die überwiegend multimorbide und schwerst erkrankte alte Menschen betreut, braucht entsprechend qualifiziertes Pflegefachpersonal – bis hin zur Palliativversorgung. Und möglicherweise sogar mehr als 50 Prozent Pflege-Fachkraftquote. Wenn das nicht der Fall ist – und das ist gar nicht so selten –, dann müssen andere Schwerpunkte gesetzt werden, gegebenenfalls verstärkt in Richtung Soziale Arbeit oder Hauswirtschaft. Ich bin hier für Flexibilität, aber nicht für die Senkung der fachlichen Levels. Wer die Heimpersonalverordnungen genau durchliest, findet darin bereits viele Flexibilisierungsmöglichkeiten – sie werden im Moment allerdings nur ansatzweise genutzt.

Um welche Flexibilisierungsmöglichkeiten handelt es sich, und warum werden diese nicht eingesetzt?

Ich denke hier zum Beispiel an die Möglichkeiten, die in Rheinland-Pfalz – aber auch in anderen Bundesländern – bereits vorhanden sind. Als Fachkräfte gelten zum Beispiel Personen, die mindestens eine dreijährige Ausbildung in einem pflegerischen, sozialpflegerisch/sozialpädagogischen, handwerklichen beziehungsweise hauswirtschaftlichen Beruf – bei den beiden letztgenannten mit zusätzlicher pädagogischer Weiterbildung – oder ein abgeschlossenes Fachhochschul- oder Hochschulstudium im Gesundheits- oder Sozialbereich nachweisen können. Meiner Einschätzung nach ist damit bereits heute eine Flexibilisierung des Personaleinsatzes möglich – und zwar auch im Hinblick auf die inhaltlich-konzeptionelle Ausrichtung der Einrichtung. Ich frage mich, warum Heime und Träger nicht stärker experimentieren. Natürlich ist die Kritik an der externen Regulierung nicht falsch, aber warum hat man so wenig Mut für neue und kreative Lösungen – auch jenseits der Fokussierung auf Pflege? Klar, die Multimorbidität der Bewohner nimmt zu. Aber das heißt nicht, dass Heime nicht auch neue Schwerpunkte in der Versorgung setzen können, zum Beispiel auf Quartiersentwicklung. Und hierfür ist ein Personalmix zwingend notwendig, der pflegerische Fokus ist hier zu eng. Im Kern geht es in den Heimen um Lebensqualität.

Welche Rolle spielen akademisch qualifizierte Pflegefachpersonen künftig in der Altenpflege?

Zunächst einmal muss man zur Kenntnis nehmen, dass der Anteil der akademisch qualifizierten Pflegenden in der Altenpflegepraxis – nicht im Management oder der Pädagogik – bei nahezu Null liegt. Das hat viele Gründe, auf die ich im Einzelnen nicht eingehen möchte. Ganz allgemein sollte der Fokus beim Einsatz von studierten Pflegenden, die einen Schwerpunkt in der klinischen Pflegepraxis erworben haben, auf Begutachtung, Beratung, Entwicklung, Steuerung und Implementierung evidenzbasierter Interventionen liegen. Ziel muss es sein, mehr Fachwissen vor Ort verfügbar zu haben und die Praxis – auch – danach auszurichten. Ein damit verbundener Arbeitsschwerpunkt ist Training-on-the-Job für Nichtfachkräfte. Denn wir müssen uns immer vor Augen halten, dass diese Gruppe die Hälfte des Gesamtpersonals ausmacht. Es ist wichtig, die genannten Bereiche in ein Personalkonzept einzubinden. Bei der Konzeption sind akademisch qualifizierte Pflegende zu beteiligen – natürlich in enger Abstimmung mit der Leitung und dem Träger. Für Funktionen, etwa bezogen auf die Wohnbereichsleitung, sollten studierte Pflegende nur in Ausnahmefällen eingesetzt werden. Und zwar deswegen, weil sie dann nur noch sehr begrenzt zu ihren eigent­lichen Aufgaben kommen.

Wie kann eine faire Zusammenarbeit aller Berufsgruppen in der Langzeitpflege schlussendlich gelingen?

Das ist im Grunde die Gretchenfrage. Ohne faire Kooperation klappt es nicht. Und das heißt, dass jede der beteiligten Gruppen ernst genommen, gehört und in die Teamentwicklung einbezogen werden muss. Das geschieht nicht von allein, Appelle bringen nichts. Entscheidend ist hier eine kompetente Moderation, die Rückendeckung von Leitung und Träger erhält. In diesem Zusammenhang müssen auch die verschiedenen kulturellen Milieus adäquat berücksichtigt werden. Es gibt eine zunehmende kulturelle Heterogenität des Personals in den Einrichtungen. Dies sei eine zentrale Herausforderung in unserer heutigen Gesellschaft. Und es ist ausgerechnet die stationäre Altenpflege, die sich – mit wenig Ressourcen und ambivalenter gesellschaftlicher Unterstützung – dieser Situation stellen muss. Ohne die massive Unterstützung durch Politik, Verbände und Berufspraxis wird es nicht gehen. Aber die Erledigung der Hausaufgaben vor Ort ist Aufgabe der Praxis.

Was empfehlen Sie Pflegeheimen, um die Attraktivität des Arbeitsplatzes Altenpflege zu erhöhen?

Ganz grundsätzlich sollte man in der stationären Langzeitpflege hier mehr Mut haben. Leitung sollte sich auf Management fokussieren und sich nicht in der Alltagsarbeit vor Ort aufreiben, die Fachkräfte sind ja immer noch da! Unverzichtbar ist es, dass sich die Arbeitgeber darüber Gedanken machen, wie Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepfade für das Personal im Gesamten und studierte Pflegende im Besonderen eröffnet werden können. Hier sind die Fantasie, Bereitschaft und das Engagement der Träger gefordert, hier ist noch Luft nach oben!

Buchhinweis

Brandenburg, H. & Kricheldorff, C. (Hrsg.). Multiprofessioneller Personalmix in der stationären Langzeitpflege. Entstehung, Umsetzung, Auswirkung. Kohlhammer 2019.

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